Ίδρυση επιχείρησης στα ΗΑΕ μπορεί να σας εισαγάγει σε μια τεράστια νομοθεσία που αφορά την εμπορική νομική δομή στην περιοχή. Ωστόσο, τα ΗΑΕ δίνουν επίσης έμφαση στην ένωση εργοδοτών-εργαζομένων και στη σειρά νόμων που την ακολουθούν - όπως υπουργικά διατάγματα, εργατικό δίκαιο των ΗΑΕ και ούτω καθεξής.
Για να αναφέρουμε, ο Ομοσπονδιακός Νόμος των ΗΑΕ αριθ. 8 του 1980, γνωστός ως Ρύθμιση Εργασιακών Σχέσεων, οι Ομοσπονδιακοί Νόμοι αριθ. 24 του 1981, αριθ. 15 του 1985, αριθ. 12 του 1986 και τα υπουργικά διατάγματα που ψηφίστηκαν με την πάροδο των ετών είναι μερικοί από τους πιο επικρατέστερους νόμους, ενώ οι ειδικές οικονομικές ζώνες έχουν τους δικούς τους κανόνες απασχόλησης. Ωστόσο, αυτοί οι κανόνες δεν αμφισβητούν τον Εργατικό Νόμο, αλλά προσθέτουν οφέλη στους εργαζομένους. Οι κανονικότητες των θεωρήσεων καθώς και η Μετανάστευση στα ΗΑΕ Οι διαταγές και τα διατάγματα αποτελούν μια προσθήκη στον τομέα της απασχόλησης.
Αυτά τα οργανωτικά μέτρα και η εργατική νομοθεσία στα ΗΑΕ μπορεί να είναι μια περίπλοκη διαδικασία με αμέτρητα άρθρα, τροποποιήσεις και τακτικές ενημερώσεις. Είναι πάντα καλύτερο να λαμβάνονται υπόψη αυτοί οι σημαντικοί παράγοντες από τον εργοδότη πριν από τον διορισμό ενός εργαζομένου - αυτές οι περαιτέρω ενέργειες είναι προς το συμφέρον της εταιρείας.
Η σημασία του εργατικού δικαίου στα ΗΑΕ στον ιδιωτικό τομέα;
Οι σχέσεις εργοδότη-εργαζομένου στον ιδιωτικό τομέα διέπονται από το Ομοσπονδιακό Νομοθετικό Διάταγμα αριθ. 33 του 2021 σχετικά με τη Ρύθμιση των Εργασιακών Σχέσεων στον Ιδιωτικό Τομέα, γνωστό και ως «...Εργατικό Δίκαιο ΗΑΕΟι απαιτήσεις του νόμου ισχύουν για όλες τις επιχειρήσεις, τους εργαζομένους και τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα.
Ο νόμος τέθηκε σε ισχύ στις 2 Φεβρουαρίου 2022. Ο παλαιός ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 8 του 1980 ακυρώθηκε. Ο νέος νόμος αποσκοπεί στην προστασία και των δύο μερών σε μια εργασιακή σχέση, επιτρέποντάς τους να χρησιμοποιούν τα προνόμιά τους με ισορροπημένο τρόπο.
Η εργατική νομοθεσία στα ΗΑΕ ρυθμίζει ζητήματα όπως οι ώρες εργασίας, οι υπερωρίες, οι άδειες, οι διακοπές και οι αργίες, καθώς και ζητήματα όπως η απασχόληση ανηλίκων, η ενημέρωση των εργαζομένων, οι απαιτήσεις ασφαλείας, ο κατώτατος μισθός, η απώλεια εργασίας, οι πληρωμές κινήτρων λήξης υπηρεσίας και οι αποζημιώσεις κατά την εργασία.
Η αναγκαστική δουλεία και οι διακρίσεις λόγω φύλου, εθνικότητας, χρώματος, γέννησης, θρησκείας, εθνικής ή οικονομικής καταγωγής ή αναπηρίας απαγορεύονται από τον Εργατικό Νόμο του Ντουμπάι. Επίσης, περιγράφει τις ευθύνες των εργοδοτών απέναντι στους εργαζομένους τους.
Ποιο είναι το πεδίο εφαρμογής του εργατικού δικαίου των ΗΑΕ;
Όλο το προσωπικό που εργάζεται στα ΗΑΕ, είτε είναι ιθαγενείς των ΗΑΕ είτε ομογενείς, υπόκειται στον νόμο. Ωστόσο, δεν ισχύει για:
- Υπάλληλοι της ομοσπονδιακής κυβέρνησης και των δημοτικών κυβερνητικών φορέων
- Μέλη των ενόπλων δυνάμεων, της αστυνομίας και του προσωπικού ασφαλείας
- Οικιακό προσωπικό
Εργατικό Δίκαιο στα ΗΑΕ – Ενέργειες που πρέπει να λάβουν υπόψη οι εργοδότες
Οι ακόλουθες ενέργειες θα πρέπει να ληφθούν υπόψη από όλους τους εμπλεκόμενους εργοδότες:
- Βεβαιωθείτε ότι το προσωπικό κατανοεί πώς θα τους επηρεάσει ο νέος νόμος περί εργασίας των ΗΑΕ.
- Ενημέρωση των τυποποιημένων συμβάσεων εργασίας ώστε να αντικατοπτρίζουν την ανάγκη να δοθούν σε όλους τους εργαζομένους τριετείς δεσμεύσεις ορισμένου χρόνου.
- Έως τις 2 Φεβρουαρίου 2023, επαληθεύστε ότι όλοι οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι με συμβάσεις αορίστου χρόνου έχουν μεταφερθεί σε συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου.
- Τροποποίηση ή αντικατάσταση ισχυουσών συμβάσεων εργασίας ή εγγράφων πολιτικής που αναφέρονται σε συγκεκριμένα νόμιμα δικαιώματα (όπως 45 ημέρες άδειας μητρότητας).
- Αλλαγή της υπάρχουσας πολιτικής περί αναρρωτικής άδειας ώστε να υποδεικνύεται ότι οι εργαζόμενοι δεν δικαιούνται άδεια ασθενείας μετ' αποδοχών κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
- Κάντε αλλαγές στις τρέχουσες μεταρρυθμίσεις για τις άδειες μητρότητας και πατρότητας ώστε να αντικατοπτρίζουν τα νέα δικαιώματα.
- Για να τονιστούν οι νέοι κανονισμοί κατά των διακρίσεων/εκφοβισμού/παρενόχλησης, εξετάστε το ενδεχόμενο δημιουργίας πολιτικών για τις ίσες ευκαιρίες και την καταπολέμηση του εκφοβισμού και της ανάρμοστης συμπεριφοράς.
- Εξετάστε το ενδεχόμενο θέσπισης πολιτικής υποβολής παραπόνων, ώστε να διευκολύνετε τους εργαζομένους να αναφέρουν περιστατικά διακρίσεων, εκφοβισμού και εκφοβισμού.
- Αναθεωρήστε τις πειθαρχικές ρήτρες ώστε να αντικατοπτρίζουν:
- Η εκτεταμένη ποικιλία λόγων απόλυσης.
- Ο περιορισμός των διακρίσεων, του εκφοβισμού και της παρενόχλησης.
- Η πληροφορία ότι η αποζημίωση ενός εργαζομένου μετά τη λήξη της υπηρεσίας δεν μπορεί πλέον να απορριφθεί σε καμία περίπτωση.
- Ενημέρωση των κατευθυντήριων γραμμών για τον χρόνο εργασίας ώστε να αντικατοπτρίζουν το εκτεταμένο όριο ωρών και τις τροποποιήσεις στον υπολογισμό της αποζημίωσης για τις υπερωρίες.
- Δημιουργήστε μια πολιτική για άδεια για λόγους συμπόνιας, ευθυγραμμισμένη με την εργατική νομοθεσία του Ντουμπάι.
Παρακάτω αναφέρονται οι βασικές αρχές που πρέπει να γνωρίζετε ως εργοδότης:
Η εργατική νομοθεσία των ΗΑΕ
Η Εργατική Νομοθεσία των ΗΑΕ ενσωματώνει τα χαρακτηριστικά της ένωσης εργοδότη-εργαζομένου. Ο νόμος θεσπίζει κατευθυντήριες γραμμές για τις συμβάσεις εργασίας, περιορισμούς στους όρους απασχόλησης, τήρηση εγγράφων, οδηγίες για τους μισθούς, κανονισμούς που σχετίζονται με το ωράριο εργασίας, διαδικασίες σχετικά με την άδεια, ασφάλεια, προστασία, ιατρική και κοινωνική πρόνοια για τους εργαζομένους, κώδικες δεοντολογίας και πειθαρχίας, λήξη συμβάσεων εργασίας, αποζημίωση για επαγγελματικά ζητήματα, εξετάσεις εργασίας, ατυχήματα και θανάτους που σχετίζονται με την εργασία και ούτω καθεξής.
Έννοια της Χορηγίας
Οι περισσότερες εταιρείες στα ΗΑΕ χρηματοδοτούν τους εργαζομένους – όπως για παράδειγμα τη βίζα τους, τα εισιτήρια κ.λπ. (υπό αυτές τις συνθήκες οι εταιρείες προσφέρουν επίσης διαμονή, φαγητό κ.λπ.). Ωστόσο, η κρίσιμη πτυχή ως εργοδότης είναι ότι – οι ενέργειες του εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένων των ευθυνών και των παραπτωμάτων, αποτελούν ευθύνη της εταιρείας. Έτσι, ο εργοδότης υποχρεούται να διασφαλίσει ότι στο τέλος των υπηρεσιών, ο εργαζόμενος έχει εισιτήριο για έξοδο από τη χώρα ή έχει μεταφερθεί σε κάποιον άλλον φορέα.
Απασχόληση Visa
Αυτή είναι μία από τις απαραίτητες αρχές διορισμού ενός ατόμου. Ένας εργοδότης μπορεί να διορίσει ένα άτομο μόνο βάσει βίζα εργασίας – και στις περισσότερες περιπτώσεις ο εργοδότης χορηγεί τη βίζα. Ωστόσο, υπάρχουν λίγες εξαιρέσεις σε αυτόν τον κανόνα – για παράδειγμα άτομα με βίζα συζύγου, φοιτητές ή εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης. Ο εργοδότης που υποχρεούται να προσλάβει άτομα που είτε δεν έχουν βίζα εργασίας είτε κατέχουν λανθασμένη βίζα, επιβαρύνεται με βαριές χρηματικές κυρώσεις – ποινή φυλάκισης και, τελικά, απέλαση κατά καιρούς.
Η Σύμβαση Εργασίας
Η σύμβαση εργασίας είναι ένα πολύ σημαντικό έγγραφο που προσδίδει ουσία στη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Η Σύμβαση Εργασίας είναι μια σύμβαση που εκδίδεται από την κυβέρνηση, ανεξάρτητα από την οικονομική ζώνη. Κατά καιρούς, οι εταιρείες έχουν επίσης τις δικές τους συμβάσεις εργασίας με πρόσθετες οδηγίες, περιορισμούς και αποζημιώσεις. Αυτά τα έγγραφα πρέπει να υπερισχύουν και να χρησιμεύουν ως κυβερνητικά μέσα σε περίπτωση διαφοράς.
Λήξη & Αποζημίωση:
Τα περισσότερα αμφισβητούμενα ζητήματα της εργασιακής σχέσης στα ΗΑΕ σχετίζονται με την απόλυση και την αποζημίωση. Η απόλυση διαχωρίζεται σε κατηγορίες που την χαρακτηρίζουν ως πρόωρη ή/και λόγω αιτίας. Επιπλέον, η αποζημίωση καθορίζεται με βάση τους όρους της απόλυσης. Όποιο και αν είναι το σενάριο, η επίτευξη συμφωνίας με τον εργαζόμενο είναι μερικές φορές προβληματική για τον εργοδότη.
Ο εργοδότης πρέπει να σημειώσει ότι υπάρχουν κυρίως δύο τύποι προειδοποίησης απόλυσης που μπορούν να δοθούν στον εργαζόμενο. Ο πρώτος είναι η πρόωρη, κατά την οποία η ελάχιστη προειδοποίηση απόλυσης σύμφωνα με την Εργατική Νομοθεσία είναι ένας μήνας. Ο δεύτερος είναι η αιτία, η οποία επιδίδεται σύμφωνα με Άρθρο 121 του Εργατικού Νόμου – βάσει του οποίου ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί αμέσως. Αναφέρει επίσης ότι ο εργαζόμενος έχει διαπράξει παράπτωμα. Σύμφωνα με το Άρθρο 121, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο περαιτέρω προειδοποίηση ή αποζημίωση.
Τέλος Υπηρεσιών:
Ως εργοδότης, πρέπει να γνωρίζετε ότι στα ΗΑΕ οι εργαζόμενοι αμείβονται για την περίοδο υπηρεσίας τους. Στο τέλος των υπηρεσιών, οι εταιρείες παρέχουν στους εργαζόμενους ενδιάμεσο εισόδημα στο οποίο δικαιούνται, όπως αναφέρεται στη σύμβαση, το οποίο είναι συνήθως 1 έτος συνεχούς υπηρεσίας. Για τα πρώτα 5 χρόνια υπηρεσίας, ο εργαζόμενος δικαιούται 21 ημέρες βασικού μισθού για κάθε έτος υπηρεσίας. Μετά το πέμπτο έτος υπηρεσίας, τα επιδόματα λήξης υπηρεσίας είναι 30 ημέρες για κάθε επιπλέον έτος υπηρεσίας. Αν και παράγοντες όπως οι προμήθειες, τα μπόνους και οι αυξήσεις στον βασικό μισθό εξαρτώνται πλήρως από εταιρεία σε εταιρεία και υπολογίζονται τακτικά ως επιδόματα λήξης υπηρεσίας.
Για να μάθετε περισσότερα σχετικά με τις παροχές σας καθώς και τις υποχρεώσεις σας ως εργοδότης, επικοινωνήστε με την Shuraa Business Setup τώρα! Σας βοηθάμε με όλες τις διατυπώσεις που σχετίζονται με την πρόσληψη ενός εργαζομένου - τις διαδικασίες πρόσληψης, τις συμβάσεις εργασίας, τις βίζες εργασίας, τις βίζες μεταφοράς, βοήθεια στην κατανόηση της εργατικής νομοθεσίας των ΗΑΕ και ούτω καθεξής.
