قد يُعرّضك تأسيس مشروع تجاري في الإمارات العربية المتحدة لقوانين عديدة تتعلق بالهيكل القانوني التجاري في المنطقة. ومع ذلك، تُولي الإمارات اهتماماً بالغاً أيضاً لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والعمال، وما يتبعها من سلسلة قوانين، كالقرارات الوزارية وقانون العمل الإماراتي، وغيرها.
تجدر الإشارة إلى أن القانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980، المعروف بتنظيم علاقات العمل، والقوانين الاتحادية رقم 24 لسنة 1981، ورقم 15 لسنة 1985، ورقم 12 لسنة 1986، والقرارات الوزارية الصادرة على مر السنين، تُعد من أبرز القوانين السارية. كما أن للمناطق الاقتصادية الخاصة قواعدها الخاصة بالتوظيف. ومع ذلك، لا تُخالف هذه القواعد قانون العمل، بل تُضيف مزايا للموظفين. وتُعدّ إجراءات التأشيرات، بالإضافة إلى أوامر وقرارات الهجرة في دولة الإمارات العربية المتحدة، من العوامل المُساهمة في مجال التوظيف.
يمكن أن تكون هذه الإجراءات التنظيمية وقانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة عملية معقدة مع عدد لا يحصى من الأقسام والتعديلات والتحديثات المنتظمة. ومن الأفضل دائمًا أن يأخذ صاحب العمل هذه العوامل المهمة في الاعتبار قبل تعيين الموظف، فهذه العوامل الإضافية تصب في مصلحة الشركة.
ما أهمية قانون العمل الإماراتي في القطاع الخاص؟
تخضع علاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين في القطاع الخاص لأحكام المرسوم بقانون الاتحاد رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل في الصناعة الخاصة، والذي يشار إليه أيضاً باسم " قانون العمل الإماراتي ". وتسري متطلبات القانون على جميع شركات القطاع الخاص والموظفين وأصحاب العمل.
دخل القانون حيز التنفيذ في 2 فبراير 2022. وتم إلغاء القانون الاتحادي القديم رقم 8 لسنة 1980. ويهدف القانون الجديد إلى حماية كلا الطرفين في علاقة العمل من خلال السماح لهما باستخدام امتيازاتهما بطريقة متوازنة.
يعالج قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة قضايا مثل ساعات العمل، والعمل الإضافي، والإجازات، والإجازات، والعطلات الرسمية، بالإضافة إلى قضايا مثل توظيف القصر، ومعلومات الموظفين، ومتطلبات السلامة، والحد الأدنى للأجور، وفقدان الوظيفة، ومكافأة نهاية الخدمة. المدفوعات وأضرار العمل.
يحظر قانون العمل في دبي الاستعباد القسري والتمييز على أساس الجنس أو العرق أو اللون أو المولد أو الدين أو الأصل الوطني أو الاقتصادي أو الإعاقة. كما أنه يحدد مسؤوليات أصحاب العمل تجاه موظفيهم.
ما هو نطاق قانون العمل الإماراتي؟
يخضع جميع الموظفين العاملين في دولة الإمارات العربية المتحدة، سواء كانوا مواطنين أو وافدين، للقانون. ومع ذلك، لا ينطبق على:
- موظفو الحكومة الاتحادية والهيئات الحكومية البلدية
- أفراد من القوات المسلحة ورجال الشرطة وأفراد الأمن
- الموظفين المحليين
قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة – الإجراءات التي يجب على أصحاب العمل مراعاتها
يجب على جميع أصحاب العمل المعنيين أخذ الإجراءات التالية بعين الاعتبار:
- تأكد من أن الموظفين يفهمون كيف سيؤثر قانون العمل الإماراتي الجديد عليهم.
- تحديث اتفاقيات التوظيف القياسية لتعكس الحاجة إلى منح جميع الموظفين التزامات محددة المدة لمدة ثلاث سنوات.
- بحلول 2 فبراير 2023، التحقق من نقل جميع الموظفين الحاليين بموجب عقود عمل غير محددة إلى اتفاقيات عمل محددة المدة.
- تعديل أو استبدال عقود العمل الحالية أو أوراق السياسة التي تشير إلى استحقاقات قانونية محددة (مثل إجازة أمومة مدتها 45 يومًا).
- قم بتغيير سياسة الإجازة المرضية الحالية للإشارة إلى أن الموظفين غير مؤهلين للحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر أثناء عملهم في فترة الاختبار.
- قم بإجراء تغييرات على الإصلاحات الحالية لإجازة الأمومة والأبوة لتعكس الحقوق الجديدة.
- لتسليط الضوء على اللوائح الجديدة لمكافحة التمييز/التنمر/التحرش، فكر في إنشاء سياسات تكافؤ الفرص ومكافحة التنمر وسوء السلوك.
- فكر في وضع سياسة تظلم لتسهيل قيام الموظفين بالإبلاغ عن التمييز والتنمر والترهيب.
- مراجعة البنود التأديبية لتعكس:
- مجموعة متنوعة من أسباب الإنهاء.
- القيود المفروضة على التمييز والترهيب والمضايقة.
- المعلومات التي تفيد بأن تعويض نهاية الخدمة للموظف لم يعد من الممكن إنكارها تحت أي ظرف من الظروف.
- قم بتحديث إرشادات وقت العمل لتعكس الحد الأقصى للساعات الممتدة والتعديلات على حساب تعويض العمل الإضافي.
- إنشاء سياسة للإجازة الرحيمة تتماشى مع قوانين العمل في دبي.
فيما يلي المبادئ الأساسية التي تحتاج إلى معرفتها كصاحب عمل:
قانون العمل الإماراتي
يستوعب قانون العمل الإماراتي خصائص الرابطة بين صاحب العمل والموظف. يضع القانون مبادئ توجيهية لعقود العمل؛ والقيود المفروضة على شروط التوظيف؛ صيانة الوثائق؛ توجيهات بشأن الأجور؛ اللوائح المتعلقة بساعات العمل؛ الإجراءات المتعلقة بالإجازة؛ السلامة والحماية والرعاية الطبية والاجتماعية للموظفين؛ قواعد السلوك والانضباط؛ نهاية عقود العمل؛ السداد في القضايا المهنية ؛ فحوصات العمل؛ حوادث العمل والوفاة وما إلى ذلك.
مفهوم الرعاية
ترعى معظم الشركات في دولة الإمارات العربية المتحدة موظفيها - مثل التأشيرة والتذاكر وما إلى ذلك (في ظل ظروف توفر الشركات أيضًا الإقامة والطعام وما إلى ذلك). ومع ذلك، فإن الجانب الحاسم كصاحب عمل هو أن تصرفات الموظف بما في ذلك الالتزامات وسوء السلوك تصبح هي السبب وراء ذلك. مسؤولية الشركة. وبالتالي، يتعين على صاحب العمل التأكد من أنه عند انتهاء الخدمة، يكون الموظف لديه تذكرة خروج من الدولة أو تم نقله إلى كفالة شخص آخر.
تأشيرة العمل
يُعدّ هذا أحد المبادئ الأساسية لتعيين الأفراد. لا يجوز لصاحب العمل تعيين أي شخص إلا بموجب تأشيرة عمل ، وفي معظم الحالات يتكفل صاحب العمل بدفع التأشيرة. مع ذلك، توجد استثناءات قليلة لهذه القاعدة، كالأفراد الحاصلين على تأشيرة زوجية، أو الطلاب، أو الموظفين بدوام جزئي. يُعرّض صاحب العمل الذي يُعيّن أفرادًا لا يحملون تأشيرة عمل أو يحملون تأشيرة غير صحيحة، لعقوبات مالية باهظة، وقد تصل العقوبة إلى السجن، وفي بعض الأحيان إلى الترحيل.
عقد العمل
يعد عقد العمل وثيقة مهمة للغاية توفر جوهر العلاقة بين صاحب العمل والموظف. عقد العمل هو عقد صادر عن الحكومة، بغض النظر عن المنطقة الاقتصادية. في بعض الأحيان، يكون لدى الشركات أيضًا عقود عمل خاصة بها مع إرشادات وقيود وتعويضات إضافية. ويجب أن تكون هذه الوثائق هي السائدة وأن تكون بمثابة أدوات حاكمة في حالة النزاع.
الإنهاء والتعويض:
ترتبط معظم القضايا المتنازع عليها في علاقة العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة بإنهاء الخدمة والتعويض. يتم فصل الإنهاء ضمن فئات يطلق عليها اسم سابق لأوانه و/أو بسبب سبب. وعلاوة على ذلك، يتم تحديد التعويض على أساس شروط الإنهاء. مهما كان السيناريو، فإن التوصل إلى نتيجة مع الموظف يمثل في بعض الأحيان مشكلة بالنسبة لصاحب العمل.
يجب على صاحب العمل أن يلاحظ وجود نوعين رئيسيين من إشعارات إنهاء الخدمة التي يمكن تقديمها للموظف. النوع الأول هو الإشعار المبكر، والذي ينص قانون العمل على أن الحد الأدنى للإشعار هو شهر واحد. أما النوع الثاني فهو الإشعار الموجب للفصل، والذي يُقدم وفقًا للمادة 121 من قانون العمل ، والذي بموجبه يجوز إنهاء خدمة الموظف فورًا. وينص هذا الإشعار أيضًا على أن الموظف قد ارتكب مخالفة. وبموجب المادة 121، لا يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع أي إشعار أو تعويض إضافي للموظف.
نهاية الخدمات:
كصاحب عمل، يجب أن تعلم أن الموظفين في دولة الإمارات العربية المتحدة يحصلون على أجر مقابل فترة خدمتهم. في نهاية الخدمة، توفر الشركات للموظفين دخلاً مؤقتًا يحق لهم الحصول عليه كما هو مذكور في العقد، وهو عادةً سنة واحدة من الخدمة المستمرة. خلال السنوات الخمس الأولى من الخدمة، يحق للموظف الحصول على 1 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة. بعد السنة الخامسة من الخدمة، تكون مكافأة نهاية الخدمة 5 يومًا عن كل سنة إضافية من الخدمة. على الرغم من أن عوامل مثل العمولات والمكافآت والزيادات في الراتب الأساسي تعتمد بشكل كامل على شركة إلى أخرى ويتم حسابها بانتظام كمكافأة نهاية الخدمة.
لمعرفة المزيد عن رفاهيتك وكذلك مسؤولياتك كصاحب عمل - اتصل بـ Shuraa Business Setup الآن! نحن نساعدك في جميع الإجراءات الشكلية المتعلقة بتعيين الموظف - إجراءات التوظيف، وعقود العمل، وتأشيرات العمل، وتأشيرات النقل، والمساعدة في فهم قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة وما إلى ذلك.
