アラブ首長国連邦（UAE）で事業を立ち上げる場合、この地域の商業法制度に関する膨大な法律に触れることになります。しかし、UAEは雇用者と従業員の関係、そしてそれに付随する一連の法律（大臣令、UAE労働法など）にも重点を置いています。
特筆すべき点として、労働関係規制法として知られる1980年UAE連邦法第8号、1981年連邦法第24号、1985年連邦法第15号、1986年連邦法第12号、および長年にわたって制定された大臣令などが挙げられます。また、経済特区には独自の雇用規則があります。しかしながら、これらの規則は労働法に抵触するものではなく、むしろ従業員に利益をもたらすものです。ビザの規則やUAEの入国管理命令および政令も、雇用分野における重要な要素です。
こうした組織的措置と UAE の労働法は、数え切れないほど多くの条項、修正、定期的な更新を伴う複雑なプロセスになる可能性があります。従業員を雇用する前に、雇用主がこれらの重要な要素を常に考慮することが最善です。これらは、会社の利益のために行われるさらなる行為です。
民間部門におけるUAEの労働法の重要性?
民間部門における雇用者と従業員の関係は、2021年連邦政令第33号「民間産業における労働関係の規制に関する法律」（通称「UAE労働法」）によって規定されています。この法律の要件は、すべての民間企業、従業員、および雇用主に適用されます。
この法律は 2 年 2022 月 8 日に発効しました。1980 年の旧連邦法第 XNUMX 号は無効になりました。新しい法律は、雇用関係にある両当事者がバランスのとれた方法で特権を行使できるようにすることで、両者を保護することを目的としています。
UAE の労働法は、労働時間、時間外労働、休暇、休暇、祝日などの問題に加え、未成年者の雇用、従業員情報、安全要件、最低賃金、失業、退職奨励金などの問題にも取り組んでいます。支払いや労災など。
ドバイ労働法では、性別、民族、肌の色、出生、宗教、国籍や経済的出身、障害を理由とした強制労働や差別は禁止されています。また、雇用主の従業員に対する責任についても概説します。
UAE労働法の適用範囲は何ですか?
UAE 出身者か海外駐在者かを問わず、UAE で働くすべての職員がこの法律の対象となります。ただし、次の場合には適用されません。
- 連邦政府および地方自治体の職員
- 軍隊のメンバー、警官、治安要員
- 国内スタッフ
UAEの労働法 – 雇用主が考慮すべき行動
関係するすべての雇用主は、次の措置を考慮する必要があります。
- UAE の新しい労働法が従業員にどのような影響を与えるかをスタッフが理解していることを確認してください。
- すべての従業員に 3 年間の有期雇用を与える必要性を反映するために、標準的な雇用契約を更新します。
- 2 年 2023 月 XNUMX 日までに、無期雇用契約を締結しているすべての既存従業員が有期雇用契約に移行することを確認します。
- 特定の法定権利（45 日間の産休など）に言及している現在の雇用契約またはポリシー文書を変更または置き換えます。
- 既存の病気休暇ポリシーを変更して、試用期間中の従業員には有給病気休暇の資格がないことを示します。
- 新しい権利を反映するために、現在の出産休暇および父親休暇の改革を変更します。
- 新しい反差別/いじめ/ハラスメント規制を強調するには、機会均等といじめと不正行為防止のポリシーを作成することを検討してください。
- 従業員が差別、いじめ、脅迫を報告しやすくするために苦情対応ポリシーを導入することを検討してください。
- 以下を反映するように懲戒条項を改訂します。
- 退職理由の多様性。
- 差別、脅迫、嫌がらせの制限。
- 従業員の退職補償はいかなる状況においても拒否できないという情報。
- 労働時間のガイドラインを更新して、時間制限の延長と残業代の計算の変更を反映させます。
- ドバイの労働法に沿った思いやり休暇のポリシーを作成します。
雇用主として知っておくべき基本原則を以下に示します。
UAE労働法
UAE 労働法は、雇用主と従業員の組合の特性に対応しています。法律は雇用契約に関するガイドラインを作成しています。雇用条件の制限。文書の保守。賃金に関する指示。労働時間に関する規制。休暇に関する手続き。従業員の安全、保護、医療および社会福祉。行動規範と規律。雇用契約の終了。職業上の問題に関する補償。労働試験。雇用関連の事故や死亡など。
協賛の考え方
アラブ首長国連邦のほとんどの企業は、従業員のビザや航空券などを後援しています（場合によっては、企業は宿泊施設や食事なども提供します）。ただし、雇用主として重要な側面は、責任や不正行為を含む従業員の行為が責任を負うということです。会社の責任。したがって、雇用主は、勤務終了時に従業員が出国するための切符を持っているか、または他の人のスポンサーに異動していることを確認する必要があります。
雇用ビザ
これは、人材採用における不可欠な原則の一つです。雇用主は就労ビザを持つ者のみを雇用することができ、ほとんどの場合、雇用主がビザのスポンサーとなります。ただし、配偶者ビザ保持者、学生、パートタイム従業員など、この規則にはいくつかの例外があります。就労ビザを持たない者、または不適切なビザを所持する者を雇用した雇用主は、高額な罰金、懲役刑、そして場合によっては国外追放の処分を受ける可能性があります。
雇用契約
雇用契約書は、雇用主と従業員の関係を具体化する非常に重要な文書です。雇用契約は、経済圏に関係なく、政府が発行する契約です。場合によっては、企業が追加のガイドライン、制限、補償を含む独自の雇用契約を結んでいることもあります。これらの文書は広く普及し、紛争が生じた場合の統治手段として機能する必要があります。
終了と補償:
UAEの雇用関係で争われている問題のほとんどは、解雇と補償に関連している。解雇は、時期尚早および/または理由による解雇として分類されるカテゴリに分類されます。また、補償金は解雇条件に応じて決定されます。どのようなシナリオであっても、雇用主にとって、従業員と結論を出すことは時々問題となることがあります。
雇用主は、従業員に通知できる解雇通知には主に2種類あることに留意する必要があります。1つ目は早期解雇通知で、労働法に基づく最低解雇通知期間は1ヶ月です。2つ目は正当な理由による解雇通知で、労働法第121条に基づき、従業員を即時解雇することができます。この条項では、従業員が不正行為を行ったことが条件となります。第121条に基づき、雇用主は従業員に対し、それ以上の通知期間や補償金を支払う義務はありません。
サービス終了:
雇用主として、UAE では従業員は勤務期間に応じて報酬を受け取るということを知っておく必要があります。勤務終了時に、企業は従業員に、契約書に記載されている通り、通常は 1 年間の継続勤務に対して受け取る権利のある中間収入を提供します。勤務開始から最初の 5 年間は、従業員は勤務年数 21 年ごとに 30 日分の基本給を受け取る権利があります。勤務開始から XNUMX 年目以降は、勤務終了手当は追加の勤務年数 XNUMX 年ごとに XNUMX 日分となります。基本給に含まれる手数料、ボーナス、昇給などの要素は完全に会社によって異なり、勤務終了手当として定期的に計算されます。
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