Etablering av virksomhet i UAE kan introdusere deg for enorme lover knyttet til den kommersielle juridiske strukturen i regionen. Imidlertid legger De forente arabiske emirater også vekt på arbeidsgiver-arbeidstakerforeningen og rekken av lover som følger den - for eksempel ministerielle dekreter, UAE arbeidslov og så videre.
For å nevne er UAEs føderale lov nr. 8 av 1980 kjent som reguleringen av arbeidsforhold, føderale lover nr. 24 av 1981, nr. 15 av 1985, nr. 12 av 1986 og ministerdekretene som er vedtatt gjennom årene. av de mest dominerende lovene som er oppgitt, har også spesielle økonomiske soner egne arbeidsregler. Disse reglene utfordrer likevel ikke arbeidsloven, men tilfører heller fordeler til de ansatte. Visumregulativet så vel som UAE immigrasjon pålegg og dekret er et tillegg til sysselsettingssfæren.
Disse organisatoriske tiltakene og arbeidsloven i UAE kan være en komplisert prosess med utallige seksjoner, endringer og regelmessige oppdateringer. Det er alltid best at disse viktige faktorene tas i betraktning av en arbeidsgiver før du ansetter en ansatt – de videre handler i selskapets interesse.
Betydningen av arbeidsloven i UAE i privat sektor?
Arbeidsgiver-ansatt-bånd i privat sektor er regulert av føderal lovresolusjon nr. 33 av 2021 om regulering av arbeidsforhold i den private industrien, også referert til som 'UAE arbeidsrett.' Lovens krav gjelder for alle private bedrifter, ansatte og arbeidsgivere.
Loven trådte i kraft 2. februar 2022. Den gamle føderale loven nr. 8 av 1980 ble opphevet. Den nye loven skal ivareta begge parter i et arbeidsforhold ved å la dem bruke sine privilegier på en balansert måte.
Arbeidsloven i De forente arabiske emirater tar opp spørsmål som arbeidstid, overtid, permisjoner, ferier og helligdager, samt spørsmål som ansettelse av mindreårige, ansattes informasjon, sikkerhetskrav, minstelønn, tap av sysselsetting, insentiv ved slutt på tjenesten betalinger og arbeidsskader.
Tvunget slaveri og diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, hudfarge, fødsel, religion, nasjonal eller økonomisk opprinnelse eller funksjonshemming er forbudt i henhold til Dubai Labour Law. Den skisserer også arbeidsgivernes ansvar overfor sine ansatte.
Hva er omfanget av UAEs arbeidslov?
Alt personell som jobber i De forente arabiske emirater, enten de er innfødte i UAE eller utlendinger, er underlagt loven. Det gjelder imidlertid ikke for:
- Ansatte i den føderale regjeringen og kommunale myndigheter
- Medlemmer av de væpnede styrkene, politi og sikkerhetspersonell
- Hjemmestab
Arbeidsrett i UAE – Handlinger å vurdere for arbeidsgivere
Følgende handlinger bør vurderes av alle berørte arbeidsgivere:
- Sørg for at ansatte forstår hvordan den nye arbeidsloven i UAE vil påvirke dem.
- Oppdater standard ansettelsesavtaler for å reflektere behovet for at alle ansatte skal gis treårige tidsbestemte forpliktelser.
- Innen 2. februar 2023, verifisere at alle eksisterende ansatte på tidsubestemte arbeidskontrakter er overført til tidsbegrensede arbeidsavtaler.
- Endre eller erstatte gjeldende arbeidskontrakter eller policypapirer som refererer til spesifikke lovfestede rettigheter (som 45 dagers fødselspermisjon).
- Endre den eksisterende sykefraværspolicyen for å indikere at ansatte ikke er kvalifisert for betalt sykefravær mens de opererer i prøvetiden.
- Gjør endringer i gjeldende fødsels- og farskapsferiereformer for å gjenspeile de nye rettighetene.
- For å fremheve de nye antidiskriminerings-/mobbing-/trakasseringsregelverket, vurder å lage likestillings- og antimobbing- og mishandlingspolitikk.
- Vurder å sette på plass en klagepolicy for å gjøre det lettere for ansatte å rapportere diskriminering, mobbing og trusler.
- Revider disiplinære klausuler for å reflektere:
- Den utvidede variasjonen av årsaker til oppsigelse.
- Begrensningen på diskriminering, trusler og trakassering.
- Informasjonen om at en ansatts sluttkompensasjon ikke lenger kan nektes under noen omstendigheter.
- Oppdater retningslinjene for arbeidstid for å gjenspeile den utvidede timegrensen og endringer i beregningen av overtidskompensasjon.
- Lag en policy for medfølende permisjon i samsvar med Dubais arbeidslover.
Oppført er kjerneprinsippene du trenger å vite som arbeidsgiver:
Arbeidsloven i UAE
UAE Labour Law imøtekommer egenskapene til arbeidsgiver-arbeidstakerforeningen. Loven lager retningslinjer for arbeidsavtaler; restriksjoner på ansettelsesvilkår; vedlikehold av dokumenter; veiledning om lønn; forskrifter knyttet til arbeidstid; prosedyrer med hensyn til permisjon; sikkerhet, beskyttelse, medisinsk og sosial velferd for de ansatte; regler for oppførsel og disiplin; slutt på arbeidskontrakter; refusjon på yrkesmessige spørsmål; arbeidsundersøkelser; arbeidsrelaterte ulykker og dødsfall og så videre.
Konseptet med sponsing
De fleste bedrifter i De forente arabiske emirater sponser de ansatte – slik som visum, billetter osv. (under omstendigheter tilbyr selskaper også overnatting, mat osv.) Det avgjørende aspektet som arbeidsgiver er imidlertid at – den ansattes handlinger, inkludert ansvar og forseelser, blir selskapets ansvar. Dermed er arbeidsgiver pålagt å sørge for at arbeidstakeren ved avsluttet tjeneste har billett til å reise ut av landet eller har blitt overført til andres sponsing.
Ansettelsesvisum
Dette er et av de uunnværlige prinsippene for å utnevne en person. En arbeidsgiver kan kun tilsette en person under arbeidsvisum – og i de fleste tilfeller sponser arbeidsgiveren visumet. Det er imidlertid få unntak fra denne regelen – for eksempel personer på ektefellevisum, studenter eller deltidsansatte. Arbeidsgiveren som er utsatt for å utnevne personer som enten ikke har arbeidsvisum eller har feil visum, blir siktet for store pengestraff – fengselsstraff og til slutt utvisning til tider.
Arbeidsavtalen
Arbeidsavtalen er et svært viktig dokument som gir innhold til forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidskontrakt er en offentlig utstedt kontrakt, uavhengig av økonomisk sone. Til tider har bedrifter også egne arbeidskontrakter med tilleggsretningslinjer, begrensninger og refusjoner. Disse dokumentene må ha forrang og tjene som styrende instrumenter i tilfelle tvist.
Oppsigelse og kompensasjon:
De fleste omstridte spørsmålene om ansettelsesforholdet i UAE er relatert til oppsigelse og kompensasjon. Oppsigelse er segregert under kategorier som betegner dem som for tidlig og/eller på grunn av en årsak. Dessuten fastsettes erstatningen på vilkårene for oppsigelse. Uansett hva scenariet er, er det til tider problematisk for arbeidsgiver å komme til en konklusjon med arbeidstakeren.
Arbeidsgiver må merke seg at det i hovedsak er to typer oppsigelse som kan gis til arbeidstaker. Den første er den premature, der minimumsoppsigelsen i henhold til arbeidsloven er en måned. Den andre er av årsak, som serveres iht Artikkel 121 i arbeidsloven – der arbeidstakeren kan sies opp med en gang. Der står det også at den ansatte har vært ansvarlig for tjenesteforseelser. I henhold til artikkel 121 er ikke arbeidsgiveren ansvarlig for å betale arbeidstakeren ytterligere varsel eller kompensasjon.
Slutt på tjenester:
Som arbeidsgiver må du vite at i De forente arabiske emirater får de ansatte godtgjort for tjenesteperioden. Ved tjenesteslutt gir bedrifter arbeidstakere mellominntekt som de har krav på som nevnt i kontrakten, som normalt er 1 års sammenhengende tjeneste. De første 5 tjenesteårene har en arbeidstaker rett til 21 dager grunnlønn for hvert tjenesteår. Etter det femte tjenesteåret er ytelsene til slutt på tjenesten 30 dager for hvert ekstra tjenesteår. Selv om faktorer som provisjoner, bonuser og heving til grunnlønnen er helt avhengig av selskap til selskap og beregnes regelmessig som sluttfordeler.
For å vite mer om hva som er din velferd så vel som dine forpliktelser som arbeidsgiver – kontakt Shuraa Business Setup nå! Vi hjelper deg med alle formaliteter knyttet til å utnevne en ansatt – rekrutteringsprosedyrene, arbeidskontrakter, arbeidsvisum, overføringsvisum, hjelp til å forstå arbeidslovgivningen i UAE og så videre.
