Een bedrijf opzetten in de VAE kan u kennis laten maken met enorme wetten met betrekking tot de commerciële juridische structuur in de regio. De VAE legt echter ook de nadruk op de werkgever-werknemervereniging en de reeks wetten die daarop volgen – zoals ministeriële decreten, arbeidswetgeving van de VAE, enzovoort.
Om maar te zwijgen: de federale wet nr. 8 van de VAE uit 1980, bekend als de regulering van de arbeidsverhoudingen, de federale wetten nr. 24 van 1981, nr. 15 van 1985, nr. 12 van 1986 en de ministeriële decreten die door de jaren heen zijn aangenomen, zijn enkele van de meest overheersende wetten hebben ook speciale economische zones hun eigen arbeidsregels. Niettemin vormen deze regels geen strijd met de arbeidswet, maar voegen zij eerder voordelen toe aan de werknemers. De visumregelmatigheden, evenals de Immigratie uit de VAE Orders en decreten zijn een aanvulling op de werkgelegenheidssfeer.
Deze organisatorische maatregelen en de arbeidswetgeving in de VAE kunnen een ingewikkeld proces zijn met talloze secties, wijzigingen en regelmatige updates. Het is altijd het beste dat een werkgever met deze belangrijke factoren rekening houdt voordat hij een werknemer aanstelt; dit is ook in het belang van het bedrijf.
De betekenis van de arbeidswet in de VAE in de particuliere sector?
De banden tussen werkgevers en werknemers in de particuliere sector worden geregeld door Federaal wetsdecreet nr. 33 van 2021 betreffende de regulering van de arbeidsverhoudingen in de particuliere sector, ook wel de ‘Arbeidsrecht van de VAE.’ De eisen van de wet zijn van toepassing op alle bedrijven, werknemers en werkgevers uit de particuliere sector.
De wet trad in werking op 2 februari 2022. De oude federale wet nr. 8 van 1980 werd nietig verklaard. De nieuwe wet is bedoeld om beide partijen in een arbeidsrelatie te beschermen door hen in staat te stellen hun privileges op een evenwichtige manier te gebruiken.
De arbeidswetgeving in de VAE heeft betrekking op zaken als werkuren, overuren, verlof, vakanties en feestdagen, maar ook op zaken als het in dienst nemen van minderjarigen, werknemersinformatie, veiligheidseisen, minimumloon, verlies van werk en incentives bij einde dienstverband. betalingen en werkschade.
Gedwongen dienstbaarheid en discriminatie op grond van geslacht, etniciteit, huidskleur, geboorte, religie, nationale of economische afkomst of handicap zijn verboden volgens de arbeidswet van Dubai. Het schetst ook de verantwoordelijkheden van werkgevers ten opzichte van hun werknemers.
Wat is de reikwijdte van de arbeidswetgeving van de VAE?
Al het personeel dat in de VAE werkt, ongeacht of het om inwoners van de VAE of om expats gaat, is aan de wet onderworpen. Het is echter niet van toepassing op:
- Medewerkers van de federale overheid en gemeentelijke overheidsinstanties
- Leden van de strijdkrachten, politie en veiligheidspersoneel
- Huishoudelijk personeel
Arbeidsrecht in de VAE – Te overwegen acties voor werkgevers
De volgende acties moeten door alle betrokken werkgevers worden overwogen:
- Zorg ervoor dat het personeel begrijpt welke gevolgen de nieuwe arbeidswet van de VAE voor hen zal hebben.
- Update de standaard arbeidsovereenkomsten om de noodzaak te weerspiegelen dat alle werknemers een driejarige verbintenis voor bepaalde tijd krijgen.
- Controleer vóór 2 februari 2023 of alle bestaande werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn overgezet naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
- Wijzig of vervang huidige arbeidsovereenkomsten of beleidsdocumenten die verwijzen naar specifieke wettelijke rechten (zoals 45 dagen zwangerschapsverlof).
- Wijzig het bestaande ziekteverlofbeleid om aan te geven dat werknemers niet in aanmerking komen voor betaald ziekteverlof zolang ze in de proefperiode actief zijn.
- Breng wijzigingen aan in de huidige hervormingen van de zwangerschaps- en vaderschapsvakanties om de nieuwe rechten weer te geven.
- Om de nieuwe regelgeving ter bestrijding van discriminatie/pesten/intimidatie onder de aandacht te brengen, kunt u overwegen een beleid op het gebied van gelijke kansen en anti-pesten en wangedrag in te voeren.
- Overweeg een klachtenbeleid in te voeren om het voor werknemers gemakkelijker te maken om discriminatie, pesten en intimidatie te melden.
- Herzie disciplinaire clausules om het volgende weer te geven:
- De uitgebreide verscheidenheid aan redenen voor beëindiging.
- De beperking van discriminatie, intimidatie en intimidatie.
- De informatie dat de eindedienstvergoeding van een werknemer onder geen enkele omstandigheid kan worden ontkend.
- Werk de richtlijnen voor de werktijd bij om de verlengde urenlimiet en wijzigingen in de berekening van de overurencompensatie weer te geven.
- Creëer een beleid voor zorgverlof dat is afgestemd op de arbeidswetten van Dubai.
Hieronder vindt u de kernprincipes die u als werkgever moet kennen:
De arbeidswetgeving van de VAE
Het arbeidsrecht van de VAE houdt rekening met de kenmerken van de werkgever-werknemervereniging. De wet schept richtlijnen voor arbeidsovereenkomsten; beperkingen op arbeidsvoorwaarden; bijhouden van documenten; aanwijzingen over de lonen; regelgeving met betrekking tot werktijden; procedures met betrekking tot verlof; veiligheid, bescherming, medisch en sociaal welzijn voor de werknemers; gedragscodes en discipline; einde van arbeidsovereenkomsten; vergoeding voor beroepskwesties; arbeidsonderzoeken; arbeidsgerelateerde ongevallen en sterfgevallen, enzovoort.
Concept van sponsoring
De meeste bedrijven in de VAE sponsoren de werknemers – zoals hun visa, tickets, etc. (onder omstandigheden bieden bedrijven ook accommodatie, eten etc. aan). Het cruciale aspect als werkgever is echter dat – de acties van de werknemer, inclusief de aansprakelijkheden en wangedrag, de belangrijkste factor worden. verantwoordelijkheid van het bedrijf. De werkgever is dus verplicht ervoor te zorgen dat de werknemer aan het einde van de dienstverlening een ticket heeft om het land te verlaten of is overgedragen aan de sponsoring van iemand anders.
Werkvisum
Dit is een van de onmisbare principes bij het benoemen van een persoon. Een werkgever kan alleen een persoon aanstellen onder werkvisum – en in de meeste gevallen sponsort de werkgever het visum. Er zijn echter enkele uitzonderingen op deze regel – bijvoorbeeld personen met een partnervisum, studenten of deeltijdwerknemers. De werkgever die personen moet aanstellen die ofwel geen arbeidsvisum ofwel een onjuist visum hebben, worden beschuldigd van zware geldstraffen – gevangenisstraffen en soms zelfs deportatie.
De arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst is een zeer belangrijk document dat inhoud geeft aan de relatie tussen werkgever en werknemer. Een arbeidsovereenkomst is een door de overheid uitgegeven contract, ongeacht de economische zone. Soms hebben bedrijven ook hun eigen arbeidsovereenkomsten met extra richtlijnen, beperkingen en vergoedingen. Deze documenten moeten de overhand krijgen en dienen als bestuursinstrumenten in geval van geschillen.
Beëindiging & Compensatie:
De meeste omstreden kwesties van de arbeidsrelatie in de VAE hebben betrekking op beëindiging en compensatie. Beëindiging wordt gescheiden in categorieën, waarbij deze als voortijdig en/of vanwege een oorzaak worden aangemerkt. Bovendien wordt de vergoeding bepaald op basis van de opzeggingsvoorwaarden. Wat het scenario ook is, samen met de werknemer tot een conclusie komen is voor de werkgever soms problematisch.
De werkgever moet er rekening mee houden dat er hoofdzakelijk twee soorten opzeggingstermijnen aan de werknemer kunnen worden gegeven. De eerste is de voortijdige opzegging, waarbij de minimale opzegtermijn volgens de arbeidswet één maand bedraagt. De tweede is door oorzaak, dat wil zeggen dat wordt gediend krachtens Artikel 121 van de Arbeidswet – waarbij de werknemer in één keer kan worden ontslagen. Ook wordt gesteld dat de werknemer verantwoordelijk is voor het wangedrag. Op grond van artikel 121 is de werkgever geen verdere aanmaning of schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Einde van de diensten:
Als werkgever moet u weten dat de werknemers in de VAE worden beloond voor hun diensttijd. Aan het einde van de dienstverlening bieden bedrijven werknemers een interim-inkomen waar ze recht op hebben, zoals vermeld in het contract, wat normaal gesproken 1 jaar ononderbroken dienstverband bedraagt. Gedurende de eerste vijf dienstjaren heeft een werknemer voor elk dienstjaar recht op 5 dagen basissalaris. Na het vijfde dienstjaar bedragen de eindedienstuitkeringen 21 dagen voor elk extra dienstjaar. Hoewel factoren zoals commissies, bonussen en verhogingen van het basissalaris volledig afhankelijk zijn van bedrijf tot bedrijf en regelmatig worden berekend als einde dienstverband.
Als u meer wilt weten over uw welzijn en uw verplichtingen als werkgever, neem dan nu contact op met Shuraa Business Setup! Wij helpen u met alle formaliteiten die verband houden met het benoemen van een werknemer – de wervingsprocedures, arbeidsovereenkomsten, arbeidsvisa, transfervisa, hulp bij het begrijpen van de arbeidswetten van de VAE, enzovoort.
