Zakładanie firmy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich może przedstawić Ci ogromne przepisy dotyczące komercyjnej struktury prawnej w regionie. Jednak Zjednoczone Emiraty Arabskie kładą również nacisk na stowarzyszenie pracodawców i pracowników oraz szereg następujących po nim przepisów – takich jak dekrety ministerialne, prawo pracy ZEA i tak dalej.
Warto wspomnieć, że ustawa federalna Zjednoczonych Emiratów Arabskich nr 8 z 1980 r., znana jako Regulacja stosunków pracy, ustawy federalne nr 24 z 1981 r., nr 15 z 1985 r., nr 12 z 1986 r. oraz dekrety ministerialne uchwalane przez lata to tylko niektóre z najbardziej dominujących przepisów, także specjalne strefy ekonomiczne mają swoje własne zasady zatrudnienia. Niemniej jednak zasady te nie podważają prawa pracy, a wręcz dodają pracownikom dodatkowe świadczenia. Regulacje wizowe oraz Imigracja Zjednoczonych Emiratów Arabskich rozkazy i dekrety są dodatkiem do sfery zatrudnienia.
Te środki organizacyjne i prawo pracy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich mogą być skomplikowanym procesem z niezliczonymi sekcjami, zmianami i regularnymi aktualizacjami. Zawsze najlepiej jest, aby te istotne czynniki zostały wzięte przez pracodawcę pod uwagę przed zatrudnieniem pracownika – to dalsze działania w interesie firmy.
Znaczenie prawa pracy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich w sektorze prywatnym?
Więzi pracodawca-pracownik w sektorze prywatnym reguluje dekret federalny z mocą ustawy nr 33 z 2021 r. w sprawie regulacji stosunków pracy w przemyśle prywatnym, zwany także „Prawo pracy Zjednoczonych Emiratów Arabskich.' Wymogi prawa mają zastosowanie do wszystkich firm, pracowników i pracodawców sektora prywatnego.
Ustawa weszła w życie 2 lutego 2022 r. Stara ustawa federalna nr 8 z 1980 r. została unieważniona. Nowe prawo ma chronić obie strony stosunku pracy, umożliwiając im zrównoważone korzystanie z przywilejów.
Prawo pracy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich reguluje takie kwestie, jak godziny pracy, nadgodziny, urlopy, urlopy i święta, a także zatrudnianie nieletnich, informacje o pracownikach, wymogi bezpieczeństwa, płaca minimalna, utrata zatrudnienia, zachęty z tytułu zakończenia pracy płatności i odszkodowania przy pracy.
Przymusowa służba i dyskryminacja ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, kolor skóry, urodzenie, religię, pochodzenie narodowe lub ekonomiczne bądź niepełnosprawność są zabronione na mocy prawa pracy Dubaju. Określa także obowiązki pracodawców wobec pracowników.
Jaki jest zakres prawa pracy Zjednoczonych Emiratów Arabskich?
Cały personel pracujący w Zjednoczonych Emiratach Arabskich, niezależnie od tego, czy pochodzi z Zjednoczonych Emiratów Arabskich, czy też przebywa na emigracji, podlega prawu. Nie dotyczy to jednak:
- Pracownicy organów administracji federalnej i samorządowej
- Członkowie sił zbrojnych, gliniarze i pracownicy ochrony
- Personel domowy
Prawo pracy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich – działania do rozważenia dla pracodawców
Wszyscy zainteresowani pracodawcy powinni rozważyć następujące działania:
- Upewnij się, że pracownicy rozumieją, jaki wpływ będzie miało na nich nowe prawo pracy ZEA.
- Aktualizacja standardowych umów o pracę, aby odzwierciedlały potrzebę przyznania wszystkim pracownikom trzyletnich zobowiązań na czas określony.
- Do 2 lutego 2023 r. sprawdź, czy wszyscy dotychczasowi pracownicy zatrudnieni na umowach o pracę na czas nieokreślony zostali przeniesieni na umowy o pracę na czas określony.
- Modyfikować lub zastępować aktualne umowy o pracę lub dokumenty strategiczne, które odnoszą się do konkretnych uprawnień ustawowych (takich jak 45 dni urlopu macierzyńskiego).
- Zmień istniejącą politykę dotyczącą zwolnień chorobowych, aby wskazać, że pracownikom nie przysługuje płatne zwolnienie chorobowe podczas pracy w okresie próbnym.
- Wprowadź zmiany w obecnych reformach dotyczących urlopów macierzyńskich i ojcowskich, aby odzwierciedlić nowe prawa.
- Aby podkreślić nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji, znęcaniu się i molestowaniu, należy rozważyć utworzenie polityk równych szans oraz przeciwdziałania znęcaniu się i niewłaściwemu postępowaniu.
- Rozważ wprowadzenie polityki składania skarg, aby ułatwić pracownikom zgłaszanie dyskryminacji, znęcania się i zastraszania.
- Dokonaj przeglądu klauzul dyscyplinarnych, aby uwzględnić:
- Rozszerzona różnorodność powodów rozwiązania umowy.
- Ograniczenie dyskryminacji, zastraszania i molestowania.
- Informacja, że w żadnym wypadku nie można już odmówić pracownikowi wypłaty świadczenia z tytułu stażu pracy.
- Zaktualizuj wytyczne dotyczące czasu pracy, aby uwzględnić wydłużony limit godzin i zmiany w obliczaniu rekompensaty za nadgodziny.
- Stwórz politykę dotyczącą urlopu okolicznościowego zgodną z prawem pracy Dubaju.
Poniżej znajdują się podstawowe zasady, które musisz znać jako pracodawca:
Prawo pracy Zjednoczonych Emiratów Arabskich
Prawo pracy Zjednoczonych Emiratów Arabskich uwzględnia cechy stowarzyszenia pracodawca-pracownik. Ustawa tworzy wytyczne dotyczące umów o pracę; ograniczenia warunków zatrudnienia; utrzymanie dokumentów; wskazówki dotyczące wynagrodzeń; regulacje związane z czasem pracy; procedury dotyczące urlopów; bezpieczeństwo, ochrona, opieka medyczna i socjalna pracowników; kodeksy postępowania i dyscypliny; zakończenie umów o pracę; zwrot kosztów związanych z kwestiami zawodowymi; badania pracy; wypadki i śmierć związane z pracą i tak dalej.
Koncepcja sponsoringu
Większość firm w Zjednoczonych Emiratach Arabskich sponsoruje pracowników – na przykład ich wizy, bilety itp. (w pewnych okolicznościach firmy oferują również zakwaterowanie, wyżywienie itp.). Jednak kluczowym aspektem dla pracodawcy jest to, że – działania pracownika, w tym odpowiedzialność i niewłaściwe postępowanie, stają się odpowiedzialność firmy. Tym samym pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby po zakończeniu świadczenia pracownik posiadał bilet na wyjazd z kraju lub został przeniesiony do cudzego sponsoringu.
Wiza pracownicza
Jest to jedna z nieodzownych zasad powoływania osoby. Pracodawca może zatrudnić wyłącznie osobę na podstawie art wiza pracownicza – i w większości przypadków pracodawca sponsoruje wizę. Istnieje jednak kilka wyjątków od tej reguły – na przykład osoby posiadające wizę współmałżonka, studenci lub pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin. Pracodawca zmuszony do zatrudnienia osoby, która albo nie posiada wizy pracowniczej, albo posiada wizę nieprawidłową, zostaje obciążony wysokimi karami pieniężnymi – karą więzienia, a czasami nawet deportacją.
Umowa o pracę
Umowa o pracę jest bardzo ważnym dokumentem budującym relację pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Umowa o pracę jest umową wydawaną przez rząd, niezależnie od strefy ekonomicznej. Czasami firmy mają również własne umowy o pracę z dodatkowymi wytycznymi, ograniczeniami i zwrotami kosztów. Dokumenty te muszą mieć pierwszeństwo i służyć jako instrumenty regulujące w przypadku sporu.
Rozwiązanie umowy i odszkodowanie:
Najbardziej sporne kwestie dotyczące stosunku pracy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich dotyczą rozwiązania stosunku pracy i odszkodowania. Rozwiązanie umowy jest podzielone na kategorie określające je jako przedwczesne i/lub spowodowane przyczyną. Ponadto wysokość odszkodowania ustalana jest w oparciu o warunki rozwiązania stosunku pracy. Niezależnie od scenariusza, dojście do porozumienia z pracownikiem jest czasami problematyczne dla pracodawcy.
Pracodawca musi pamiętać, że istnieją zasadniczo dwa rodzaje wypowiedzenia, które można przekazać pracownikowi. Pierwszą z nich jest przedwczesna, w ramach której minimalny okres wypowiedzenia w rozumieniu prawa pracy wynosi jeden miesiąc. Drugie to przyczyna, czyli doręczanie zgodnie z Art. 121 Prawa pracy – na mocy której pracownik może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym. Wskazano także, że pracownik ponosi odpowiedzialność za niewłaściwe postępowanie. Zgodnie z art. 121 pracodawca nie jest zobowiązany do zapłaty pracownikowi żadnego dalszego wypowiedzenia ani odszkodowania.
Koniec usług:
Jako pracodawca musisz wiedzieć, że w Zjednoczonych Emiratach Arabskich pracownicy otrzymują wynagrodzenie za okres pracy. Po zakończeniu świadczenia usług firmy zapewniają pracownikom tymczasowy dochód, do którego są uprawnieni zgodnie z umową, i który zwykle wynosi 1 rok nieprzerwanej pracy. Przez pierwsze 5 lat pracy pracownikowi przysługuje 21 dni wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy. Po piątym roku służby świadczenia na koniec służby wynoszą 30 dni za każdy dodatkowy rok służby. Chociaż czynniki takie jak prowizje, premie i podwyżki do wynagrodzenia podstawowego są całkowicie zależne od firmy i są regularnie obliczane jako świadczenia na koniec pracy.
Aby dowiedzieć się więcej na temat Twoich świadczeń i obowiązków jako pracodawcy – skontaktuj się już teraz z Shuraa Business Setup! Pomagamy we wszystkich formalnościach związanych z zatrudnieniem pracownika – procedury rekrutacyjne, umowy o pracę, wizy pracownicze, wizy transferowe, pomoc w zrozumieniu prawa pracy ZEA i tak dalej.
