UAE에서 사업 시작 해당 지역의 상법 구조와 관련된 방대한 법률을 소개할 수 있습니다. 그러나 UAE는 고용주-고용주 협회와 이에 따른 일련의 법률(예: 장관령, UAE 노동법 등)도 강조합니다.
언급하자면, 노동관계 규정으로 알려진 8년 UAE 연방법 제1980호, 24년 연방법 제1981호, 15년 제1985호, 12년 제1986호 및 수년에 걸쳐 통과된 장관령은 다음과 같습니다. 가장 지배적인 법률에는 특별 경제 구역에도 자체 고용 규칙이 있다고 명시되어 있습니다. 그럼에도 불구하고, 이러한 규칙은 노동법에 이의를 제기하는 것이 아니라 직원에게 혜택을 더하는 것입니다. 비자 규정과 UAE 이민 명령과 법령은 고용 영역에 추가됩니다.
UAE의 이러한 조직적 조치와 노동법은 수많은 섹션, 개정 및 정기적인 업데이트로 인해 복잡한 프로세스가 될 수 있습니다. 직원을 임명하기 전에 고용주가 이러한 중요한 요소를 고려하는 것이 항상 가장 좋습니다. 이는 회사의 이익을 위한 추가 조치입니다.
민간 부문에서 UAE 노동법의 중요성은 무엇입니까?
민간 부문의 고용주-고용인 관계는 민간 산업의 노동 관계 규제에 관한 33년 연방 법령 제2021호의 적용을 받습니다.UAE 노동법.' 이 법의 요구 사항은 모든 민간 부문 회사, 직원 및 고용주에게 적용됩니다.
이 법은 2년 2022월 8일에 발효되었습니다. 1980년의 구 연방법 제XNUMX호는 폐지되었습니다. 새로운 법은 고용 관계에서 양 당사자가 자신의 특권을 균형 잡힌 방식으로 사용할 수 있도록 허용함으로써 양 당사자를 보호하기 위한 것입니다.
UAE의 노동법은 근무 시간, 초과 근무, 휴가, 휴가, 공휴일 등의 문제뿐만 아니라 미성년자 고용, 직원 정보, 안전 요구 사항, 최저 임금, 해고, 서비스 종료 인센티브 등의 문제도 다룹니다. 지불 및 작업 손해.
성별, 민족, 피부색, 출생, 종교, 국적 또는 경제적 출신, 장애를 이유로 한 강제 노역 및 차별은 두바이 노동법에 따라 금지됩니다. 또한 직원에 대한 고용주의 책임도 설명합니다.
UAE 노동법의 범위는 무엇입니까?
UAE 원주민이든 국외 거주자이든 상관없이 UAE에서 일하는 모든 직원은 법의 적용을 받습니다. 그러나 다음에는 적용되지 않습니다.
- 연방 정부 및 지방 정부 기관의 직원
- 국군, 경찰, 보안요원
- 국내 직원
UAE 노동법 – 고용주가 고려해야 할 조치
모든 관련 고용주는 다음 조치를 고려해야 합니다.
- 새로운 UAE 노동법이 직원들에게 어떤 영향을 미칠지 직원들이 이해하도록 하세요.
- 모든 직원에게 3년의 고정 기간을 부여해야 하는 필요성을 반영하도록 표준 고용 계약을 업데이트합니다.
- 2년 2023월 XNUMX일까지 무기한 고용 계약을 체결한 모든 기존 직원이 기간제 고용 계약으로 전환되었는지 확인합니다.
- 특정 법적 권리(예: 45일의 출산 휴가)를 언급하는 현재 고용 계약이나 정책 문서를 수정하거나 교체합니다.
- 직원이 수습 기간 동안 근무하는 동안 유급 병가를 받을 자격이 없음을 나타내도록 기존 병가 정책을 변경합니다.
- 새로운 권리를 반영하도록 현재의 출산 및 육아 휴가 개혁을 변경합니다.
- 새로운 차별/왕따/괴롭힘 금지 규정을 강조하려면 평등한 기회와 괴롭힘 및 위법 행위 방지 정책을 마련하는 것이 좋습니다.
- 직원들이 차별, 따돌림, 위협을 더 쉽게 신고할 수 있도록 고충 처리 정책을 시행하는 것을 고려해보세요.
- 다음 사항을 반영하여 징계 조항을 수정합니다.
- 해고 사유가 다양해졌습니다.
- 차별, 협박, 괴롭힘을 제한합니다.
- 직원의 퇴직 보상은 어떠한 경우에도 더 이상 거부될 수 없다는 정보.
- 연장된 시간 한도와 초과 근무 보상 계산 수정 사항을 반영하도록 근무 시간 지침을 업데이트하세요.
- 두바이 노동법에 부합하는 특별 휴가 정책을 마련하세요.
고용주로서 알아야 할 핵심 원칙은 다음과 같습니다.
UAE 노동법
UAE 노동법은 고용주-고용주 조합의 특성을 수용합니다. 법은 고용 계약에 대한 지침을 만듭니다. 고용 조건에 대한 제한; 문서 유지 관리; 임금에 관한 지시; 근무 시간 관련 규정; 휴가에 관한 절차; 직원의 안전, 보호, 의료 및 사회 복지; 행동 강령 및 규율; 고용 계약 종료; 직업 문제에 대한 환급; 노동 심사; 고용 관련 사고 및 사망 등.
후원의 개념
UAE의 대부분의 회사는 비자, 티켓 등 직원을 후원합니다. (상황에 따라 회사는 숙박, 음식 등도 제공합니다.) 그러나 고용주로서 중요한 측면은 책임 및 위법 행위를 포함한 직원의 행동이 회사의 책임. 따라서 고용주는 서비스 종료 시 직원이 출국할 수 있는 티켓을 가지고 있는지 또는 다른 사람의 후원으로 이전되었는지 확인해야 합니다.
취업 비자
이는 인사를 임명할 때 빼놓을 수 없는 원칙 중 하나이다. 고용주는 아래의 사람만 임명할 수 있습니다. 취업 비자 – 그리고 대부분의 경우 고용주가 비자를 후원합니다. 하지만 이 규칙에는 몇 가지 예외가 있습니다. 예를 들어 배우자 비자를 소지한 개인, 학생 또는 시간제 직원이 있습니다. 고용 비자가 없거나 잘못된 비자를 소지한 개인을 임명한 고용주는 무거운 금전적 처벌을 받게 됩니다. 징역형을 선고받거나 때로는 추방되기도 합니다.
고용 계약
근로계약서는 고용주와 근로자의 관계를 성립시키는 매우 중요한 문서입니다. 고용계약은 경제권에 상관없이 정부가 발행하는 계약입니다. 때때로 회사는 지침, 제한 사항 및 보상이 추가된 자체 고용 계약을 맺기도 합니다. 이러한 문서는 승리해야 하며 분쟁 발생 시 지배 수단으로 사용되어야 합니다.
해지 및 보상:
UAE 고용관계에서 가장 논란이 되는 문제는 해고 및 보상과 관련되어 있습니다. 종료는 조기 종료 및/또는 원인으로 인한 종료라는 범주로 구분됩니다. 또한 보상은 종료 조건에 따라 결정됩니다. 시나리오가 무엇이든, 직원과 결론을 내리는 것은 때때로 고용주에게 문제가 됩니다.
고용주는 직원에게 제공할 수 있는 해고 통지에는 주로 두 가지 유형이 있다는 점에 유의해야 합니다. 첫 번째는 조기 해고로, 노동법에 따른 최소 해고 통지 기간은 1개월입니다. 두 번째는 원인에 의한 것입니다. 노동법 제121조 – 직원을 즉시 해고할 수 있는 경우. 또한 직원이 위법 행위에 대한 책임이 있음을 명시합니다. 제121조에 따라 고용주는 직원에게 추가 통지나 보상을 지급할 책임이 없습니다.
서비스 종료:
고용주는 UAE에서 직원이 근무 기간에 대해 보수를 받는다는 사실을 알아야 합니다. 서비스 종료 시 회사는 계약에 명시된 대로 직원에게 중간 소득을 제공하며, 이는 일반적으로 1년 동안 계속해서 근무하는 것입니다. 처음 5년 동안 근무한 직원은 21년마다 30일의 기본급을 받을 자격이 있습니다. XNUMX년차 서비스 종료 후 서비스 종료 혜택은 추가 서비스 XNUMX년마다 XNUMX일입니다. 커미션, 보너스, 기본급 인상 등의 요소는 전적으로 회사마다 다르며 정기적으로 퇴직 혜택으로 계산됩니다.
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