Înființarea unei afaceri în Emiratele Arabe Unite vă poate prezenta legi enorme referitoare la structura juridică comercială din regiune. Cu toate acestea, Emiratele Arabe Unite pun accent și pe asociația angajator-angajat și pe seria de legi care o urmează - cum ar fi decretele ministeriale, legislația muncii din Emiratele Arabe Unite și așa mai departe.
De menționat, Legea Federală nr. 8 din 1980 a Emiratelor Arabe Unite, cunoscută sub numele de Regulamentul Relațiilor de Muncă, Legile Federale nr. 24 din 1981, nr. 15 din 1985, nr. 12 din 1986 și decretele ministeriale adoptate de-a lungul anilor sunt unele dintre cele mai predominante legi, care se afirmă că zonele economice speciale au propriile reguli de angajare. Cu toate acestea, aceste reguli nu contestă Legea Muncii, ci mai degrabă adaugă beneficii angajaților. Regularitatea vizelor, precum și... Imigrația din Emiratele Arabe Unite Ordinele și decretele sunt o adăugare la sfera ocupării forței de muncă.
Aceste măsuri organizatorice și legislația muncii din Emiratele Arabe Unite pot fi un proces complicat, cu nenumărate secțiuni, modificări și actualizări regulate. Este întotdeauna recomandat ca acești factori importanți să fie luați în considerare de către angajator înainte de angajarea unui angajat – aceste acte suplimentare sunt în interesul companiei.
Importanța legislației muncii în Emiratele Arabe Unite în sectorul privat?
Legăturile dintre angajator și angajați în sectorul privat sunt reglementate de Decretul-lege federal nr. 33 din 2021 privind reglementarea relațiilor de muncă în sectorul privat, denumit și „Legea muncii din Emiratele Arabe UniteCerințele legii se aplică tuturor firmelor, angajaților și angajatorilor din sectorul privat.
Legea a intrat în vigoare pe 2 februarie 2022. Vechea Lege federală nr. 8 din 1980 a fost anulată. Noua lege are scopul de a proteja ambele părți într-un raport de muncă, permițându-le să își utilizeze privilegiile într-un mod echilibrat.
Legislația muncii din Emiratele Arabe Unite abordează aspecte precum orele de lucru, orele suplimentare, concediile, vacanțele și sărbătorile legale, precum și aspecte precum angajarea minorilor, informarea angajaților, cerințele de siguranță, salariul minim, pierderea locului de muncă, plățile de stimulare la sfârșitul contractului de muncă și daunele provocate de muncă.
Servitutea forțată și discriminarea pe motive de sex, etnie, culoare, naștere, religie, origine națională sau economică sau dizabilitate sunt interzise în temeiul Legii Muncii din Dubai. De asemenea, aceasta subliniază responsabilitățile angajatorilor față de angajații lor.
Care este domeniul de aplicare al Legii Muncii din Emiratele Arabe Unite?
Tot personalul care lucrează în Emiratele Arabe Unite, fie că este nativ sau expatriat în Emiratele Arabe Unite, este supus legii. Cu toate acestea, aceasta nu se aplică:
- Angajații guvernului federal și ai organismelor guvernamentale municipale
- Membri ai forțelor armate, polițiști și personal de securitate
- Personalul intern
Dreptul muncii în Emiratele Arabe Unite – Acțiuni de luat în considerare pentru angajatori
Următoarele acțiuni ar trebui luate în considerare de către toți angajatorii implicați:
- Asigurați-vă că personalul înțelege cum îi va afecta noua Lege a Muncii din Emiratele Arabe Unite.
- Actualizați contractele de muncă standard pentru a reflecta necesitatea ca toți angajații să primească angajamente pe durată determinată pe trei ani.
- Până la 2 februarie 2023, verificați dacă toți angajații existenți cu contracte de muncă pe durată nedeterminată sunt transferați la contracte de muncă pe durată determinată.
- Modificarea sau înlocuirea contractelor de muncă sau a documentelor de politici actuale care se referă la drepturi legale specifice (cum ar fi 45 de zile de concediu de maternitate).
- Modificați politica existentă privind concediul medical pentru a indica faptul că angajații nu sunt eligibili pentru concediu medical plătit în perioada de probă.
- Aduceți modificări la reformele actuale privind concediul de maternitate și paternitate pentru a reflecta noile drepturi.
- Pentru a evidenția noile reglementări anti-discriminare/bullying/hărțuire, luați în considerare crearea unor politici privind egalitatea de șanse și anti-bullying și abateri disciplinare.
- Luați în considerare implementarea unei politici de gestionare a reclamațiilor pentru a facilita raportarea de către angajați a discriminării, hărțuirii și intimidării.
- Revizuirea clauzelor disciplinare pentru a reflecta:
- Varietatea extinsă de motive pentru concediere.
- Restricția privind discriminarea, intimidarea și hărțuirea.
- Informația că indemnizația de încetare a contractului de muncă a unui angajat nu mai poate fi refuzată în nicio circumstanță.
- Actualizați instrucțiunile privind timpul de lucru pentru a reflecta plafonul orelor suplimentare și modificările aduse calculului compensației orelor suplimentare.
- Creați o politică de concediu din motive familiale, aliniată cu legislația muncii din Dubai.
Iată principiile de bază pe care trebuie să le cunoașteți ca angajator:
Legea muncii din Emiratele Arabe Unite
Legislația muncii din Emiratele Arabe Unite ține cont de caracteristicile asociației angajator-angajat. Legea creează linii directoare pentru contractele de muncă; restricții privind termenii de angajare; păstrarea documentelor; instrucțiuni privind salariile; reglementări referitoare la programul de lucru; proceduri privind concediul; siguranța, protecția, asistența medicală și socială a angajaților; coduri de conduită și disciplină; încetarea contractelor de muncă; rambursarea cheltuielilor profesionale; examene de muncă; accidente și decese legate de muncă și așa mai departe.
Conceptul de sponsorizare
Majoritatea companiilor din Emiratele Arabe Unite sponsorizează angajații – cum ar fi viza, biletele etc. (în anumite circumstanțe, companiile oferă și cazare, mâncare etc.). Cu toate acestea, aspectul crucial pentru un angajator este că acțiunile angajatului, inclusiv răspunderea și abaterile, devin responsabilitatea companiei. Prin urmare, angajatorul este obligat să se asigure că, la sfârșitul serviciilor, angajatul are un bilet de ieșire din țară sau a fost transferat în sponsorizarea altcuiva.
Visa pentru ocuparea forței de muncă
Acesta este unul dintre principiile indispensabile ale numirii unei persoane. Un angajator poate numi o persoană doar în baza viza de angajare – și, în majoritatea cazurilor, angajatorul sponsorizează viza. Există însă puține excepții de la această regulă – de exemplu, persoanele cu viză de soț/soție, studenți sau angajați cu jumătate de normă. Angajatorul obligat să angajeze persoane care fie nu au o viză de muncă, fie dețin o viză incorectă este pasibil de sancțiuni pecuniare usturătoare – închisoare și, în cele din urmă, deportare, uneori.
Contractul de muncă
Contractul de muncă este un document foarte important care conferă substanță relației dintre angajator și angajat. Contractul de muncă este un contract emis de guvern, indiferent de zona economică. Uneori, companiile au și propriile contracte de muncă cu instrucțiuni, restricții și rambursări suplimentare. Aceste documente trebuie să fie prevalabile și să servească drept instrumente de guvernare în caz de litigiu.
Încetarea contractului de muncă și compensarea:
Cele mai controversate probleme ale relațiilor de muncă din Emiratele Arabe Unite sunt legate de concediere și compensare. Concedierea este împărțită în categorii, denumită prematură și/sau motivată. Mai mult, compensația este stabilită în funcție de termenii concedierii. Indiferent de scenariu, ajungerea la o înțelegere cu angajatul este uneori problematică pentru angajator.
Angajatorul trebuie să ia în considerare faptul că există în principal două tipuri de preavize de concediere care pot fi acordate angajatului. Primul este preavizul prematur, în cadrul căruia, conform Codului Muncii, preavizul minim de concediere este de o lună. Al doilea este motivul motivat, care se acordă în temeiul Articolul 121 din Legea muncii – în baza căruia angajatul poate fi concediat imediat. De asemenea, se prevede că angajatul a fost responsabil pentru abatere. În temeiul articolului 121, angajatorul nu este obligat să plătească angajatului nicio notificare suplimentară sau nicio compensație.
Sfârșitul serviciilor:
Ca angajator, trebuie să știți că în Emiratele Arabe Unite angajații sunt remunerați pentru perioada de serviciu. La sfârșitul serviciului, companiile oferă angajaților un venit intermediar la care au dreptul, așa cum este menționat în contract, care este în mod normal 1 an de serviciu continuu. În primii 5 ani de serviciu, un angajat are dreptul la 21 de zile din salariul de bază pentru fiecare an de serviciu. După al cincilea an de serviciu, beneficiile de la sfârșitul serviciului sunt de 30 de zile pentru fiecare an suplimentar de serviciu. Deși factori precum comisioanele, bonusurile și creșterile salariului de bază depind complet de la o companie la alta și sunt calculați în mod regulat ca beneficii de la sfârșitul serviciului.
Pentru a afla mai multe despre avantajele și obligațiile dumneavoastră ca angajator – contactați Shuraa Business Setup acum! Vă asistăm cu toate formalitățile legate de angajarea unui angajat – procedurile de recrutare, contractele de muncă, vizele de angajare, vizele de transfer, asistență în înțelegerea legislației muncii din Emiratele Arabe Unite și așa mai departe.
