Estabelecendo um negócio nos Emirados Árabes Unidos pode apresentar a você leis abrangentes relativas à estrutura jurídica comercial da região. No entanto, os Emirados Árabes Unidos também enfatizam a associação entre empregadores e empregados e a série de leis que a seguem – como decretos ministeriais, leis trabalhistas dos Emirados Árabes Unidos e assim por diante.
Vale mencionar que a Lei Federal dos Emirados Árabes Unidos nº 8 de 1980, conhecida como Regulamentação das Relações Trabalhistas, as Leis Federais nº 24 de 1981, nº 15 de 1985, nº 12 de 1986 e os decretos ministeriais aprovados ao longo dos anos são algumas das leis mais predominantes, e as zonas econômicas especiais também têm suas próprias regras trabalhistas. No entanto, essas regras não contestam a Lei Trabalhista, mas sim adicionam benefícios aos funcionários. As regularidades do visto, bem como a Imigração dos Emirados Árabes Unidos ordens e decretos são um acréscimo à esfera do emprego.
Essas medidas organizacionais e a legislação trabalhista nos Emirados Árabes Unidos podem ser um processo complexo, com inúmeras seções, alterações e atualizações regulares. É sempre recomendável que o empregador leve esses fatores importantes em consideração antes de contratar um funcionário – esses atos são de interesse da empresa.
Qual a importância da legislação trabalhista nos Emirados Árabes Unidos no setor privado?
Os vínculos empregador-empregado no setor privado são regidos pelo Decreto-Lei Federal nº 33 de 2021 sobre a Regulamentação das Relações de Trabalho na Indústria Privada, também denominado 'Lei trabalhista dos Emirados Árabes Unidos.' Os requisitos da lei se aplicam a todas as empresas, funcionários e empregadores do setor privado.
A lei entrou em vigor em 2 de fevereiro de 2022. A antiga Lei Federal nº 8 de 1980 foi revogada. A nova lei visa proteger ambas as partes em uma relação de trabalho, permitindo que elas usem seus privilégios de forma equilibrada.
A legislação trabalhista nos Emirados Árabes Unidos aborda questões como jornada de trabalho, horas extras, licenças, férias e feriados, bem como questões como contratação de menores, informações sobre funcionários, requisitos de segurança, salário mínimo, perda de emprego, pagamentos de incentivos por fim de serviço e danos trabalhistas.
A servidão forçada e a discriminação com base em gênero, etnia, cor, nascimento, religião, origem nacional ou econômica, ou deficiência são proibidas pela Lei Trabalhista de Dubai. Ela também define as responsabilidades dos empregadores para com seus empregados.
Qual é o escopo da Lei Trabalhista dos Emirados Árabes Unidos?
Todo o pessoal que trabalha nos Emirados Árabes Unidos, sejam eles nativos ou expatriados, está sujeito à lei. No entanto, ela não se aplica a:
- Funcionários do governo federal e de órgãos do governo municipal
- Membros das forças armadas, policiais e pessoal de segurança
- Pessoal doméstico
Legislação Trabalhista nos Emirados Árabes Unidos – Ações a Considerar pelos Empregadores
As seguintes ações devem ser consideradas por todos os empregadores envolvidos:
- Certifique-se de que os funcionários entendam como a nova Lei Trabalhista dos Emirados Árabes Unidos os afetará.
- Atualizar os contratos de trabalho padrão para refletir a necessidade de que todos os funcionários recebam compromissos de prazo determinado de três anos.
- Até 2 de fevereiro de 2023, verifique se todos os funcionários existentes com contratos de trabalho por tempo indeterminado foram transferidos para contratos de trabalho por prazo determinado.
- Modifique ou substitua contratos de trabalho atuais ou documentos de políticas que se referem a direitos legais específicos (como 45 dias de licença-maternidade).
- Alterar a política atual de licença médica para indicar que os funcionários não têm direito a licença médica remunerada enquanto estiverem operando no período probatório.
- Faça mudanças nas atuais reformas de férias de maternidade e paternidade para refletir os novos direitos.
- Para destacar os novos regulamentos antidiscriminação/bullying/assédio, considere criar políticas de igualdade de oportunidades e antibullying e má conduta.
- Considere implementar uma política de reclamações para facilitar que os funcionários denunciem discriminação, bullying e intimidação.
- Revisar cláusulas disciplinares para refletir:
- A ampla variedade de motivos para rescisão.
- A restrição à discriminação, intimidação e assédio.
- A informação de que a indenização por fim de serviço de um funcionário não pode mais ser negada em nenhuma circunstância.
- Atualizar as diretrizes de tempo de trabalho para refletir o limite de horas estendido e as modificações no cálculo de compensação de horas extras.
- Crie uma política de licença compassiva alinhada às leis trabalhistas de Dubai.
Listados estão os princípios básicos que você precisa saber como empregador:
A Lei Trabalhista dos Emirados Árabes Unidos
A Lei Trabalhista dos Emirados Árabes Unidos se adapta às características da associação empregador-empregado. A lei cria diretrizes para contratos de trabalho; restrições aos termos de emprego; manutenção de documentos; orientações sobre salários; regulamentos relacionados à jornada de trabalho; procedimentos relativos a licenças; segurança, proteção, assistência médica e social para os funcionários; códigos de conduta e disciplina; término de contratos de trabalho; reembolso por questões ocupacionais; exames laborais; acidentes e morte relacionados ao trabalho, e assim por diante.
Conceito de Patrocínio
A maioria das empresas nos Emirados Árabes Unidos patrocina os funcionários – como visto, passagens, etc. (em certas circunstâncias, as empresas também oferecem acomodação, alimentação, etc.). No entanto, o aspecto crucial para o empregador é que as ações do funcionário, incluindo responsabilidades e má conduta, tornam-se responsabilidade da empresa. Portanto, o empregador é obrigado a garantir que, ao final dos serviços, o funcionário tenha uma passagem para sair do país ou tenha sido transferido para o patrocínio de outra pessoa.
Visto de emprego
Este é um dos princípios indispensáveis para a nomeação de uma pessoa. Um empregador só pode nomear uma pessoa sob visto de trabalho – e, na maioria dos casos, o empregador patrocina o visto. No entanto, há poucas exceções a essa regra – por exemplo, indivíduos com visto de cônjuge, estudantes ou empregados de meio período. O empregador, sujeito à nomeação de indivíduos que não possuem visto de trabalho ou que possuem um visto incorreto, está sujeito a pesadas penalidades monetárias – pena de prisão e, às vezes, até mesmo deportação.
O Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho é um documento muito importante que dá substância à relação entre empregador e empregado. O contrato de trabalho é um contrato emitido pelo governo, independentemente da zona econômica. Às vezes, as empresas também têm seus próprios contratos de trabalho com diretrizes, restrições e reembolsos adicionais. Esses documentos precisam prevalecer e servir como instrumentos de governo em caso de litígio.
Rescisão e Compensação:
A maioria das questões controversas da relação de trabalho nos Emirados Árabes Unidos está relacionada à rescisão e à indenização. A rescisão é segregada em categorias, classificando-as como prematuras e/ou por justa causa. Além disso, a indenização é determinada com base nos termos da rescisão. Seja qual for o cenário, chegar a um acordo com o empregado às vezes é problemático para o empregador.
O empregador deve observar que existem basicamente dois tipos de aviso prévio que podem ser dados ao empregado. O primeiro é o aviso prévio antecipado, em que o aviso mínimo de rescisão, de acordo com a Lei Trabalhista, é de um mês. O segundo é o aviso por justa causa, que é dado de acordo com Artigo 121 da Lei do Trabalho – segundo o qual o empregado pode ser demitido imediatamente. A cláusula também estabelece que o empregado foi responsável por má conduta. Nos termos do Artigo 121, o empregador não é obrigado a pagar ao empregado qualquer aviso prévio ou indenização adicional.
Fim dos Serviços:
Como empregador, você deve saber que, nos Emirados Árabes Unidos, os funcionários são remunerados pelo seu período de serviço. Ao final do período de serviço, as empresas fornecem aos funcionários uma renda provisória à qual eles têm direito, conforme mencionado no contrato, que normalmente corresponde a 1 ano de serviço contínuo. Durante os primeiros 5 anos de serviço, o funcionário tem direito a 21 dias de salário-base para cada ano de serviço. Após o quinto ano de serviço, os benefícios por fim de serviço são de 30 dias para cada ano adicional de serviço. No entanto, fatores como comissões, bônus e aumentos salariais básicos dependem completamente de empresa para empresa e são calculados regularmente como benefícios por fim de serviço.
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