संयुक्त अरब अमीरात में व्यवसाय स्थापित करना आपको क्षेत्र में वाणिज्यिक कानूनी संरचना से संबंधित विशाल कानूनों से परिचित करा सकता है। हालाँकि, यूएई नियोक्ता-कर्मचारी संघ और उसके बाद आने वाले कानूनों की श्रृंखला पर भी जोर देता है - जैसे कि मंत्रिस्तरीय आदेश, यूएई श्रम कानून और इसी तरह के अन्य कानून।
उल्लेखनीय है कि यूएई संघीय कानून संख्या 8, 1980 जिसे श्रम संबंधों के विनियमन के रूप में जाना जाता है, संघीय कानून संख्या 24, 1981, संख्या 15, 1985, संख्या 12, 1986 और वर्षों के दौरान पारित मंत्रिस्तरीय आदेश कुछ सबसे प्रमुख कानून हैं, साथ ही विशेष आर्थिक क्षेत्रों के अपने स्वयं के रोजगार नियम भी हैं। फिर भी, ये नियम श्रम कानून को चुनौती नहीं देते हैं, बल्कि कर्मचारियों को लाभ प्रदान करते हैं। वीज़ा नियमितता के साथ-साथ संयुक्त अरब अमीरात आप्रवासन आदेश और डिक्री रोजगार क्षेत्र में एक अतिरिक्त हैं।
ये संगठनात्मक उपाय और यूएई में श्रम कानून अनगिनत धाराओं, संशोधनों और नियमित अपडेट के साथ एक जटिल प्रक्रिया हो सकती है। यह हमेशा सबसे अच्छा होता है कि किसी कर्मचारी को नियुक्त करने से पहले नियोक्ता द्वारा इन महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखा जाए - जो कंपनी के हित में आगे के कार्य हैं।
संयुक्त अरब अमीरात में निजी क्षेत्र में श्रम कानून का महत्व?
निजी क्षेत्र में नियोक्ता-कर्मचारी संबंध निजी उद्योग में श्रम संबंधों के विनियमन पर 33 के संघीय डिक्री-कानून संख्या 2021 द्वारा शासित होते हैं, जिसे 'निजी क्षेत्र में नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों का विनियमन' भी कहा जाता है।संयुक्त अरब अमीरात श्रम कानूनकानून की आवश्यकताएं सभी निजी क्षेत्र की फर्मों, कर्मचारियों और नियोक्ताओं पर लागू होती हैं।
यह कानून 2 फरवरी, 2022 को प्रभावी हुआ। 8 के पुराने संघीय कानून संख्या 1980 को रद्द कर दिया गया। नए कानून का उद्देश्य रोजगार संबंध में दोनों पक्षों को संतुलित तरीके से अपने विशेषाधिकारों का उपयोग करने की अनुमति देकर उनकी सुरक्षा करना है।
संयुक्त अरब अमीरात में श्रम कानून कार्य के घंटे, ओवरटाइम, छुट्टियां, अवकाश और सार्वजनिक अवकाश जैसे मुद्दों के साथ-साथ नाबालिगों को रोजगार देने, कर्मचारी जानकारी, सुरक्षा आवश्यकताएं, न्यूनतम मजदूरी, रोजगार की हानि, सेवा समाप्ति पर प्रोत्साहन भुगतान और कार्य क्षति जैसे मुद्दों को भी संबोधित करता है।
दुबई श्रम कानून के तहत लिंग, जातीयता, रंग, जन्म, धर्म, राष्ट्रीय या आर्थिक मूल या विकलांगता के आधार पर जबरन दासता और भेदभाव निषिद्ध है। यह कानून नियोक्ताओं की अपने कर्मचारियों के प्रति जिम्मेदारियों को भी रेखांकित करता है।
यूएई श्रम कानून का दायरा क्या है?
यूएई में काम करने वाले सभी कर्मचारी, चाहे वे यूएई के मूल निवासी हों या प्रवासी, इस कानून के अधीन हैं। हालाँकि, यह निम्नलिखित पर लागू नहीं होता:
- संघीय सरकार और नगर निगम निकायों के कर्मचारी
- सशस्त्र बलों के सदस्य, पुलिस और सुरक्षाकर्मी
- घरेलू कर्मचारी
यूएई में श्रम कानून – नियोक्ताओं के लिए विचारणीय कार्यवाहियाँ
सभी संबंधित नियोक्ताओं को निम्नलिखित कार्यवाही पर विचार करना चाहिए:
- सुनिश्चित करें कि कर्मचारी यह समझें कि नया यूएई श्रम कानून उन पर किस प्रकार प्रभाव डालेगा।
- मानक रोजगार समझौतों को अद्यतन करें ताकि यह आवश्यकता प्रतिबिंबित हो कि सभी कर्मचारियों को तीन वर्ष की निश्चित अवधि की प्रतिबद्धता दी जाए।
- 2 फरवरी, 2023 तक यह सत्यापित करें कि अनिश्चित रोजगार अनुबंधों पर कार्यरत सभी मौजूदा कर्मचारियों को निश्चित अवधि के रोजगार समझौतों में स्थानांतरित कर दिया गया है।
- वर्तमान रोजगार अनुबंधों या नीति दस्तावेजों को संशोधित या प्रतिस्थापित करें जो विशिष्ट वैधानिक अधिकारों (जैसे कि 45 दिनों का मातृत्व अवकाश) का उल्लेख करते हैं।
- मौजूदा बीमारी अवकाश नीति में परिवर्तन करके यह दर्शाया जाए कि कर्मचारी परिवीक्षा अवधि में कार्यरत रहते हुए सवेतन बीमारी अवकाश के लिए पात्र नहीं हैं।
- नए अधिकारों को प्रतिबिंबित करने के लिए वर्तमान मातृत्व और पितृत्व अवकाश सुधारों में परिवर्तन करें।
- नए भेदभाव/धमकाने/उत्पीड़न विरोधी विनियमों को उजागर करने के लिए, समान अवसर और बदमाशी एवं कदाचार विरोधी नीतियां बनाने पर विचार करें।
- कर्मचारियों के लिए भेदभाव, धमकी और डराने-धमकाने की रिपोर्ट करना आसान बनाने के लिए शिकायत नीति लागू करने पर विचार करें।
- अनुशासनात्मक धाराओं को संशोधित करें ताकि निम्नलिखित को प्रतिबिंबित किया जा सके:
- सेवा समाप्ति के लिए अनेक कारण हैं।
- भेदभाव, धमकी और उत्पीड़न पर प्रतिबंध।
- सूचना यह है कि किसी भी परिस्थिति में किसी कर्मचारी को सेवा समाप्ति पर मुआवजा देने से इनकार नहीं किया जा सकता।
- विस्तारित घंटे की सीमा और ओवरटाइम मुआवजा गणना में संशोधनों को प्रतिबिंबित करने के लिए कार्य समय दिशानिर्देशों को अद्यतन करें।
- दुबई श्रम कानूनों के अनुरूप अनुकंपा अवकाश के लिए नीति बनाएं।
नीचे कुछ मुख्य सिद्धांत दिए गए हैं जिन्हें आपको एक नियोक्ता के रूप में जानना आवश्यक है:
यूएई श्रम कानून
यूएई श्रम कानून नियोक्ता-कर्मचारी संघ की विशेषताओं को समायोजित करता है। यह कानून रोजगार अनुबंधों के लिए दिशा-निर्देश बनाता है; रोजगार शर्तों पर प्रतिबंध; दस्तावेजों का रखरखाव; मजदूरी पर निर्देश; काम के घंटों से संबंधित नियम; छुट्टी के संबंध में प्रक्रियाएं; कर्मचारियों के लिए सुरक्षा, संरक्षण, चिकित्सा और सामाजिक कल्याण; आचरण और अनुशासन के कोड; रोजगार अनुबंधों की समाप्ति; व्यावसायिक मुद्दों पर प्रतिपूर्ति; श्रम परीक्षा; रोजगार से संबंधित दुर्घटनाएं और मृत्यु आदि।
प्रायोजन की अवधारणा
यूएई में ज़्यादातर कंपनियाँ कर्मचारियों को प्रायोजित करती हैं - जैसे कि उनका वीज़ा, टिकट, आदि (कुछ परिस्थितियों में कंपनियाँ आवास, भोजन आदि भी प्रदान करती हैं।) हालाँकि, नियोक्ता के रूप में महत्वपूर्ण पहलू यह है कि - कर्मचारी की देनदारियों और कदाचार सहित उसकी हरकतें कंपनी की ज़िम्मेदारी बन जाती हैं। इस प्रकार, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि सेवाओं के अंत में, कर्मचारी के पास देश से बाहर निकलने का टिकट हो या उसे किसी और के प्रायोजन में स्थानांतरित कर दिया गया हो।
रोज़गार वीसा
यह किसी व्यक्ति को नियुक्त करने के अपरिहार्य सिद्धांतों में से एक है। नियोक्ता किसी व्यक्ति को केवल रोज़गार वीसा - और ज़्यादातर मामलों में नियोक्ता वीज़ा प्रायोजित करता है। हालाँकि, इस नियम के कुछ अपवाद भी हैं - उदाहरण के लिए जीवनसाथी वीज़ा पर रहने वाले व्यक्ति, छात्र या अंशकालिक कर्मचारी। नियोक्ता ऐसे व्यक्तियों को नियुक्त करने के लिए बाध्य है जिनके पास या तो रोज़गार वीज़ा नहीं है या उनके पास गलत वीज़ा है, उन पर भारी आर्थिक दंड लगाया जाता है - जेल की सज़ा और कभी-कभी अंततः निर्वासन भी।
रोजगार अनुबंध
रोजगार अनुबंध एक बहुत ही महत्वपूर्ण दस्तावेज है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को मजबूत बनाता है। रोजगार अनुबंध एक सरकारी जारी किया गया अनुबंध है, चाहे आर्थिक क्षेत्र कोई भी हो। कई बार, कंपनियों के पास अतिरिक्त दिशा-निर्देश, प्रतिबंध और प्रतिपूर्ति के साथ अपने स्वयं के रोजगार अनुबंध भी होते हैं। इन दस्तावेजों को प्रबल होना चाहिए और विवाद की स्थिति में शासी उपकरण के रूप में काम करना चाहिए।
समाप्ति और मुआवजा:
यूएई में रोजगार संबंधों के सबसे विवादित मुद्दे बर्खास्तगी और मुआवजे से संबंधित हैं। बर्खास्तगी को समय से पहले और/या किसी कारण से की गई श्रेणियों में विभाजित किया जाता है। इसके अलावा, मुआवजे का निर्धारण समाप्ति की शर्तों के आधार पर किया जाता है। चाहे जो भी परिदृश्य हो, कर्मचारी के साथ निष्कर्ष पर पहुंचना कई बार नियोक्ता के लिए समस्याग्रस्त होता है।
नियोक्ता को ध्यान रखना चाहिए कि कर्मचारी को मुख्य रूप से दो तरह की समाप्ति नोटिस दी जा सकती है। पहला समय से पहले दिया जाने वाला नोटिस है, जिसके तहत श्रम कानून के अनुसार न्यूनतम समाप्ति नोटिस एक महीने का है। दूसरा कारण के आधार पर दिया जाने वाला नोटिस है, जो निम्नलिखित के अनुसार दिया जाता है। श्रम कानून का अनुच्छेद 121 - जिसके तहत कर्मचारी को तुरंत नौकरी से निकाला जा सकता है। इसमें यह भी कहा गया है कि कर्मचारी कदाचार के लिए जिम्मेदार है। अनुच्छेद 121 के तहत नियोक्ता कर्मचारी को कोई और नोटिस या मुआवजा देने के लिए उत्तरदायी नहीं है।
सेवाओं का अंत:
एक नियोक्ता के रूप में, आपको पता होना चाहिए कि यूएई में कर्मचारियों को उनकी सेवा अवधि के लिए पारिश्रमिक दिया जाता है। सेवाओं के अंत में, कंपनियाँ कर्मचारियों को अंतरिम आय प्रदान करती हैं, जिसका वे अनुबंध में उल्लेखित अनुसार हकदार हैं, जो आम तौर पर 1 वर्ष की निरंतर सेवा होती है। सेवा के पहले 5 वर्षों के लिए, एक कर्मचारी सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए 21 दिनों के मूल वेतन का हकदार है। सेवा के पांचवें वर्ष के बाद, सेवा के अंत के लाभ सेवा के प्रत्येक अतिरिक्त वर्ष के लिए 30 दिन हैं। हालाँकि कमीशन, बोनस और मूल वेतन में वृद्धि जैसे कारक पूरी तरह से कंपनी दर कंपनी पर निर्भर करते हैं और सेवा के अंत के लाभों के रूप में नियमित रूप से गणना की जाती है।
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