Založení firmy v SAE vás může seznámit s rozsáhlými zákony týkajícími se obchodní právní struktury v regionu. SAE však také kladou důraz na sdružení zaměstnavatelů a zaměstnanců a řadu na něj navazujících zákonů – jako jsou ministerské vyhlášky, pracovní právo SAE atd.
Mezi nejvýznamnější zákony patří federální zákon SAE č. 8 z roku 1980, známý jako Regulace pracovních vztahů, federální zákony č. 24 z roku 1981, č. 15 z roku 1985 a č. 12 z roku 1986 a ministerské vyhlášky vydané v průběhu let. Zvláštní ekonomické zóny mají také svá vlastní pravidla zaměstnanosti. Tato pravidla však nezpochybňují pracovní právo, spíše poskytují zaměstnancům výhody. Vízová pravidla a také... Přistěhovalectví SAE Nařízení a vyhlášky jsou doplňkem do sféry zaměstnanosti.
Tato organizační opatření a pracovní právo v SAE může být složitý proces s nespočtem paragrafů, dodatků a pravidelných aktualizací. Vždy je nejlepší, aby zaměstnavatel tyto důležité faktory zvážil před přijetím zaměstnance – tyto další kroky jsou v zájmu společnosti.
Význam pracovního práva v SAE v soukromém sektoru?
Vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v soukromém sektoru se řídí federálním nařízením č. 33 z roku 2021 o regulaci pracovněprávních vztahů v soukromém sektoru, označovaným také jako „zákon o pracovních vztazích“.Pracovní právo SAEPožadavky zákona se vztahují na všechny firmy, zaměstnance a zaměstnavatele v soukromém sektoru.
Zákon nabyl účinnosti 2. února 2022. Starý federální zákon č. 8 z roku 1980 byl zrušen. Nový zákon má chránit obě strany v pracovním poměru tím, že jim umožňuje vyváženým způsobem využívat jejich výsad.
Pracovní právo v SAE se zabývá otázkami, jako je pracovní doba, přesčasy, dovolená, prázdniny a státní svátky, a také otázkami, jako je zaměstnávání nezletilých, informování zaměstnanců, bezpečnostní požadavky, minimální mzda, ztráta zaměstnání, odměny při ukončení pracovního poměru a náhrady škody způsobené v práci.
Nucené otroctví a diskriminace na základě pohlaví, etnického původu, barvy pleti, narození, náboženství, národního nebo ekonomického původu či zdravotního postižení jsou podle dubajského pracovního zákoníku zakázány. Zákon také stanoví povinnosti zaměstnavatelů vůči jejich zaměstnancům.
Jaká je působnost pracovního práva SAE?
Zákon se vztahuje na všechny zaměstnance pracující v SAE, ať už jsou to rodilí obyvatelé SAE nebo cizinci. Nevztahuje se však na:
- Zaměstnanci federální vlády a orgánů obecní správy
- Příslušníci ozbrojených sil, policisté a bezpečnostní složky
- Domácí personál
Pracovní právo v SAE – kroky, které by měli zaměstnavatelé zvážit
Všichni zúčastnění zaměstnavatelé by měli zvážit následující opatření:
- Ujistěte se, že zaměstnanci chápou, jaký dopad na ně bude mít nový pracovní zákoník SAE.
- Aktualizovat standardní pracovní smlouvy tak, aby odrážely potřebu, aby všichni zaměstnanci měli tříleté závazky na dobu určitou.
- Do 2. února 2023 ověřit, zda všichni stávající zaměstnanci s pracovními smlouvami na dobu neurčitou byli převedeni na pracovní smlouvy na dobu určitou.
- Upravit nebo nahradit stávající pracovní smlouvy nebo politické dokumenty, které odkazují na konkrétní zákonné nároky (například 45 dní mateřské dovolené).
- Změňte stávající zásady týkající se nemocenské tak, aby zaměstnanci neměli nárok na placenou nemocenskou, pokud pracují ve zkušební době.
- Proveďte změny v současných reformách mateřské a otcovské dovolené tak, aby odrážely nová práva.
- Pro zdůraznění nových předpisů proti diskriminaci/šikaně/obtěžování zvažte vytvoření politik rovných příležitostí a proti šikaně a nevhodnému chování.
- Zvažte zavedení zásad pro vyřizování stížností, které zaměstnancům usnadní hlášení diskriminace, šikany a zastrašování.
- Revidovat disciplinární ustanovení tak, aby odrážela:
- Rozšířená škála důvodů pro ukončení pracovního poměru.
- Omezení diskriminace, zastrašování a obtěžování.
- Informace o tom, že zaměstnanci nelze za žádných okolností odepřít odstupné při ukončení pracovního poměru.
- Aktualizovat směrnice o pracovní době tak, aby odrážely prodloužený hodinový limit a úpravy ve výpočtu odměn za přesčasy.
- Vytvořte zásady pro dovolenou z důvodu soucitu v souladu s dubajskými pracovními zákoníky.
Zde jsou základní principy, které byste jako zaměstnavatel měli znát:
Pracovní právo SAE
Pracovní právo SAE zohledňuje charakteristiky sdružení zaměstnavatel-zaměstnanec. Zákon stanoví směrnice pro pracovní smlouvy; omezení pracovních podmínek; uchovávání dokumentů; pokyny týkající se mezd; předpisy týkající se pracovní doby; postupy týkající se dovolené; bezpečnost, ochrana, zdravotní a sociální péče pro zaměstnance; kodexy chování a disciplíny; ukončení pracovního poměru; náhrady škody v souvislosti s pracovními záležitostmi; pracovní prohlídky; pracovní úrazy a úmrtí v souvislosti s prací atd.
Koncept sponzorství
Většina společností v SAE sponzoruje zaměstnance – například víza, letenky atd. (za určitých okolností společnosti nabízejí i ubytování, stravu atd.). Zásadním aspektem pro zaměstnavatele je však to, že jednání zaměstnance, včetně jeho závazků a pochybení, se stává odpovědností společnosti. Zaměstnavatel je tedy povinen zajistit, aby na konci služby měl zaměstnanec letenku k opuštění země nebo aby byl převeden na sponzorství někoho jiného.
Zaměstnanecké vízum
Toto je jedna z nepostradatelných zásad pro jmenování osoby. Zaměstnavatel může jmenovat osobu pouze na základě pracovní vízum – a ve většině případů vízum sponzoruje zaměstnavatel. Z tohoto pravidla však existuje jen málo výjimek – například osoby s vízem pro manžela/manželku, studenti nebo zaměstnanci na částečný úvazek. Zaměstnavatel, který je nucen zaměstnávat osoby, které buď nemají pracovní vízum, nebo mají nesprávné vízum, je potrestán vysokými finančními pokutami – odnětím svobody a v konečném důsledku i deportací.
Pracovní smlouva
Pracovní smlouva je velmi důležitý dokument, který stanoví podstatu vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva je vládní smlouva, bez ohledu na ekonomickou zónu. Někdy mají i firmy své vlastní pracovní smlouvy s dodatečnými pokyny, omezeními a náhradami. Tyto dokumenty musí být v případě sporu upřednostňovány a sloužit jako rozhodující nástroje.
Ukončení pracovního poměru a odškodnění:
Většina sporných otázek pracovního poměru v SAE se týká ukončení pracovního poměru a odškodnění. Ukončení pracovního poměru je rozděleno do kategorií, které se označují jako předčasné a/nebo z důvodu závažného. Odškodnění je navíc stanoveno na základě podmínek ukončení. Ať už je situace jakákoli, dosažení dohody se zaměstnancem je pro zaměstnavatele někdy problematické.
Zaměstnavatel si musí uvědomit, že existují dva hlavní typy výpovědí, které lze zaměstnanci dát. Prvním je předčasná výpověď, u níž je minimální výpovědní lhůta dle zákoníku práce jeden měsíc. Druhým je výpověď z důvodu, která se doručuje na základě Článek 121 zákona o práci – podle kterého může být zaměstnanec okamžitě propuštěn. Také se v něm uvádí, že zaměstnanec byl odpovědný za pochybení. Podle článku 121 není zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci žádnou další výpověď ani odškodnění.
Konec služeb:
Jako zaměstnavatel byste měli vědět, že v SAE jsou zaměstnanci odměňováni za dobu, kterou odslouží. Na konci služby poskytují společnosti zaměstnancům prozatímní příjem, na který mají nárok, jak je uvedeno ve smlouvě, což je obvykle 1 rok nepřetržitého zaměstnání. Během prvních 5 let služby má zaměstnanec nárok na 21 dní základního platu za každý rok služby. Po pátém roce služby činí odstupné 30 dní za každý další rok služby. Faktory, jako jsou provize, bonusy a zvýšení základního platu, však zcela závisí na společnosti a jsou pravidelně vypočítávány jako odstupné.
Chcete-li se dozvědět více o vašich sociálních a závazcích jako zaměstnavatele, kontaktujte Shuraa Business Setup hned teď! Pomůžeme vám se všemi formalitami souvisejícími s nástupem zaměstnance – náborovými postupy, pracovními smlouvami, pracovními vízy, vízy pro převod, pomocí s porozuměním pracovním zákonům SAE atd.
